Давайте разберемся, что же должен делать руководитель в компании, а что нет. На мой взгляд, главной функцией его является добиться выполнения задач до конца и делать все возможное, чтобы квоты в области были достигнуты. В управлении существуют 2 состояния: когда руководитель делает работу сам и состояние, в котором он управляет выполнением работы. В момент, когда руководитель осознает, что в данный момент он делает работу сам, обучая тем самым подчиненных, он может выполнять различные функции, которые не относятся к руководству. Он делает работу самостоятельно, но с четким осознанием, что целью является передача навыков сотрудникам, которые потом будут заниматься этим. Самая большая ошибка, когда руководитель заигрывается в этом состоянии и продолжает быть тем человеком, который может «все»: встретиться с клиентом, заключить контракты, выполнять технический процесс и административную работу одновременно. С одной стороны, это здорово, и руководитель действительно должен знать и уметь работать в любой области в своей компании, но здесь существует угроза того, что персонал потеряет свою уверенность и перестанет чувствовать себя «причиной» в своей области работы, т. е. в полной мере перестанут брать на себя ответственность. Потому что они знают, что есть руководитель, который придет и сделает все за них или все исправит, переделает по-своему или сделает лучше, зачем мне это делать самому, ведь он потом все равно скажет, почему меня не спросил и т.д. В результате, сотрудники становятся людьми на подхвате, они не берут ответственность на себя и всегда ждут указаний свыше. Они готовы роботично выполнять только то, что им говорят, не действуя при этом иногда разумно. Это самая большая ошибка, которая может привести к безответственности и неисполнению своих обязанностей сотрудниками компании, а руководителя превратить в замыленного, нервного и вечно усталого…Сотрудник, ждущий указаний, во много раз уступает сотруднику, который полностью отвечает за свою область и не ждет помощи; он также понимает, если не он, то никто другой не сделает за него работу.
На мой взгляд, это необходимо сделать в самом начале трудовых отношений с работником, как говорится, договориться на берегу. Это сразу покажет руководителю, с какой целью пришел человек на работу: просиживать штаны или работать на результат. Поэтому основным маркером является уровень ответственности сотрудника и этот маркер нужно выявить как можно раньше. Если же этот сотрудник (или сотрудники) уже работает, то можно организовать собрание и на этом собрании сказать, что теперь каждый сотрудник берет ответственность за свою область. И обязательно обозначить время – решение нужно принять сейчас. Думаю, это будет ценный урок как для руководителя, так и для его коллег.
Совет: Попробуйте провести собрание, которое поможет вам выяснить, понимают ли ваши сотрудники свою зону ответственности, какие у них обязанности и что вы от них ожидаете. Это поможет вам выявить недостатки в работе действующих сотрудников, иначе говоря, вы определите «ожидание и реальность». А также возьмите за правило, что нужно договариваться с каждым новым сотрудником на собеседовании о его обязанностях, распорядке дня и какие могут последовать санкции за несоблюдение этих правил.
Как же правильно действовать руководителю, чтобы доверять сотрудникам настолько, чтобы давать им право принимать решения самостоятельно?
Опираясь на собственный опыт, могу сказать, что большинство заданий мне давались без расчета, что я могу их не выполнить. Безусловно, я мог рассчитывать на помощь, но только в крайнем случае. Я должен был сделать все самостоятельно от начала и до конца. И я четко понимал, если не я, никто это не сделает. Вот такие ситуации вырабатывают ответственность сотрудников. Конечно, руководитель рискует, ведь сотрудник может допустить ошибку, что приведет к потерям. Но в этом случае сотрудник и руководитель получат бесценный опыт, потому что в результате это даст понимание, где была допущена ошибка и как в будущем ее можно будет избежать. Ситуации, когда тебе не на кого рассчитывать, позволяют раскрывать способности и стимулируют человека делать больше, лучше контролировать и совершенствоваться в своей области деятельности.
Меня всегда восхищало мужество руководителей, когда очень важные вопросы отдаются на выполнение сотруднику. Но, наверно, без этого выработать ответственность у персонала просто невозможно. Здесь надо набраться храбрости и терпения.
Но здесь появляется другая проблема, а стоит ли наказывать сотрудника, если он все-таки допустил ошибку. Конечно! Это еще один момент ответственности, когда сотрудник понимает, что работу надо выполнять максимально качественно. Конечно, наказание не должно быть крайне строгим, здесь нельзя перестараться, но привлечь человека к ответственности следует обязательно!
Совет: