В компаниях ритейла часто бытует мнение, что это – «соковыжималки» своих сотрудников. Темп, кол-во задач, непрерывные встречи, планерки, проекты, ответы на запросы, неприятное взаимодействие с руководством и т. п. В общем, нервы, нервы, нервы – а это стресс, таблетки, болезни… Почему так происходит?
Сотрудничал как-то с компанией, выдержка из встреч:
Помощник генерального директора высказывается: «у нас плохая репутация на рынке труда, к нам не хотят идти работать».
Далее, директор по персоналу: «воронка найма сотрудников уже не позволяет нанять квалифицированный персонал в магазины, несмотря на конкурентные зарплаты».
Начальник СБ: «кассиры в магазинах «злые как собаки»».
На что я говорю: «необходимо опосредованно работать над имиджем, предлагая комфортные условия работы для персонала и создавая атмосферу уважения и сотрудничества, т.к., именно этого не хватает сейчас сотрудникам. Они не хотят работать у нас, т.к. на них постоянно орут и из-за нехватки персонала идут большие переработки». Т.е. я начал с уровней здоровья (быт, заработные платы, взаимоотношения и взаимодействия).
Включается Управляющий директор: «Дмитрий, какую атмосферу уважения? Люди сейчас ненавидят друг друга. Надо мотивировать людей на зарабатывание денег». Т. е. он хочет перепрыгнуть нижний ценностный уровень Здоровья компании и перейти на уровень Профессионализма. К сожалению, так не будет работать. Эта компания не последовала моему совету и через 1,5 года обанкротилась.
Тем не менее, надо учитывать, что в компании всегда будут конкурирующие ценности и это хорошо. Кто-то из руководителей будет ориентироваться на культуру общения и развитие человеческих ресурсов, кто-то придаваться выстраиванию процессов, кто-то всецело ориентироваться на внешние конкурентные преимущества и выжимать соки внутри и т. д.
Но важно найти, во-первых, баланс, а, во-вторых, последовательно выстроить – выровнять эту систему ценностей. Это и следует сделать в соответствии с чек-листом и последовательностью разрешения проблем на уровнях.
Также в компаниях бывают ситуации, когда приходят неплохие руководители, но не могут разрешить проблемы и выполнить цели/задачи, стоящие перед ними. Причины могут быть следующие:
1. Компания ставит цели своего развития, но не учитывает свой уровень ценностного развития (в т.ч. компания, в принципе, не знает уровень своего развития).
2. Нанимаются руководители с разным опытом, которые начинают ставить «новые заплаты на ветхий мешок» (Библейская притча).
Как правило, в такой ситуации руководители меняются достаточно часто. И не потому, что они плохие, а потому, что текущий их опыт, стили лидерства и выбранное ими направление