Для отдельного сотрудника, в первую очередь, нужно войти в гармонию с собой. «Гармония с собой» – вдумайтесь в это словосочетание! Т. е. есть кто-то, кто должен войти в гармонию с собой. Как правило, когда говорят об этом всегда обращают взор внутрь, т. е. есть внешнее и есть внутреннее проявление человека. И, как раз, между этими проявлениями необходимо развить гармонию, несмотря на их разнообразные стороны.
Каждый человек есть индивидуальность со своим внутренним потенциалом и опытом. И задача каждого, чтобы его внешняя жизнь была в гармонии с внутренними потребностями. Необходимость развития своего внутреннего (духовного) и внешнего (профессионального, деятельного), есть одна из жизненных задач человека. Но, как правило, потенциал сотрудников в компании раскрывается не в полной мере.
По оценкам Маркуса Бакингема, социолог, учёный, автор множества бестселлеров, консультант и бизнес-тренер, который долгое время работал в Институте Гэллапа (там проводились исследования на предмет удовлетворенности сотрудниками своей работой) сделал выводы, что 8 из 10 сотрудников не довольны своей работой.
Можно сделать вывод, что в полной мере потенциал сотрудников в компаниях раскрывается всего лишь на 20 % (чисто математически)!? Понято, что такой расчет некорректен, т. к. сотрудники, будучи недовольными, всё равно выполняют свой функционал. Думаю, процентов 20–30 (плюсом) в общую результативность компании можно было бы добавить, если бы сотрудники были удовлетворены своей деятельностью и смогли раскрыть себя в компании.
Мало кто задумывается об уровне счастья сотрудников, а это также немаловажный показатель, который напрямую влияет на общий результат компании. А ведь довольный сотрудник – это ещё и лояльный сотрудник, который окажет позитивное влияние на имидж компании на рынке и ещё принесёт ей массу различных косвенных плюсов.
Именно, состояние осознанной гармонии между внутренним и внешним, снятие многих противоречий между ними – в нашем случаем я называю санскритским словом «самадхи». Из этого состояния можно добиться полного раскрытия потенциала сотрудника. Конечно, при условии, что сотрудник находится на своем месте; ему интересно этим заниматься; он развивается; условия, в которых он трудится, его удовлетворяют; за это он получает нормальные деньги и т.д.
Самадхи в моей интерпретации это ещё и единство сотрудника с компанией. Единство – как внутреннее состояние одновременного отождествления и ответственности сотрудника за компанию, в которой он развивается и счастлив. Создавая условия для раскрытия потенциала сотрудников, можно говорить о компании, движущейся в сторону единства с сотрудниками.
Компания же также должна быть целостной и гармоничной. Сотрудничество должно в полной мере отражать понимание win-win-win (выиграл я – выиграла компания – выиграли клиенты и общество). Сотрудничество – должно быть корпоративной целью на уровне культуры. И, в т.ч., поэтому эта книга является базовой основой для построения корпоративной культуры – сотрудничества, на уровне ценностей компании.
Самадхи также подразумевает спокойствие ума, отсутствие негативных переживаний. В условиях организации это полная концентрация на выполнении своих задач. А это значит – в компании необходимо создавать условия для эффективной работы, минимизировав стрессовые ситуации. Если и возникают конфликты, то они должны носить конструктивный характер и завершаться удовлетворением потребностей всех сторон. При этом сотрудникам необходимо активно развивать свой эмоциональный интеллект, т. к. надежда на то, что им никто не будет мешать работать – будет умирать каждый день (это при условии, если к самадхи в компании стремится только сотрудник).
Из выше сказанного понятно – чтобы создать условия самадхи в компании, необходимо движением навстречу: сотрудника и компании. И на стыке этого, на основе общих ценностей, строить эффективный и результативный бизнес.
Почему я пишу про ПРИНЦИПЫ?
Принципы можно заложить в основу поведения человека, что и будет влиять на все дальнейшие решения, какими бы сложными они ни были. Этот пример хорошо был раскрыт в учениях Стивена Кови, американский консультант по вопросам руководства, управления жизнью, преподаватель и консультант по организационному управлению. Когда-то я прочитал его книгу «7 навыков высокоэффективных людей» и осознал всю ценность такого подхода.
Правила не работают, если нет принципов, с одной стороны. А с другой стороны – работают те правила, которые не противоречат принципам и ценностям человека. Принципы направляют, но не ограничивают свободу выбора – это очень ценно, т.к. человек по своей натуре желает осознавать, что он сам принимает решения в своей жизни. Необходим симбиоз между принципами и ценностями человека/компании. Либо принципы