Er habe die Organisationsentwicklung nicht erfunden, bekennt Bernhard Schweizer. Aber wer ihn kennt und weiss, wie er arbeitet, kann sagen, dass sie durch ihn eine sehr spezielle Färbung bekommen hat.
Im Marketing spricht man vom USP. Von einer Unique Selling Proposition. Von dem Alleinstellungsmerkmal. Im Falle Bernhard Schweizer ist es die Summe vieler Teile aus Persönlichkeit und Professionalität, die ihn – wenn auch nicht einzigartig – dann doch unverwechselbar macht. Einzigartig? So vermessen ist Bernhard Schweizer nicht, dass er sich so sehen würde.
Dieses Buch ist ein Buch über Bernhard Schweizer und seine Tätigkeit. Er verfolgt damit ein Ziel. Er möchte es nicht in den Wind geschrieben wissen. Niemand, der ernsthaft einer Arbeit nachgeht, will das. Bernhard will auf sich und seine Arbeit aufmerksam machen. Die, die ihn noch nicht kennen, möchten ihn bitte zur Kenntnis nehmen und die, die ihn schon kennen, können ihn noch ein Stück besser kennenlernen.
Ich glaube daran, dass sein Buch ihn weiterbringen wird, dass es einen Beitrag leisten kann, seine Identity zu schärfen. Kann sein, dass ich während der Arbeit an diesem Buch ein bisschen die Rolle des Facilitator eingenommen habe – intuitiv. Das war ein schönes Stück Arbeit für beide. Dabei haben wir herausgefunden, wohin man käme, wenn man ginge. Herausgekommen sind ein Buch und eine Freundschaft. Mehr kann man nicht erwarten.
Holger Schaeben, im Juli 2015
www.schaebenschreibt.ch
UMFASSEND
WIRKSAM
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Bernhard Schweizer über
Organisationsentwicklung – theoretisch
GRUNDSÄTZLICHES IN ZEHN SÄTZEN
Gestatten: Schweizer. Nachdem Sie den ersten Teil dieses Buches gelesen haben, dürfte ich Ihnen schon etwas vertraut geworden sein. Im zweiten Teil der Lektüre stelle ich Ihnen nun persönlich die Inhalte meiner Arbeit vor.
Bevor Sie sich aber dem zweiten Teil dieses Buches widmen, wofür ich mich herzlich bedanke, möchte ich mich mit Ihnen über bestimmte Inhalte verständigen. Ich habe feste Grundsätze, die meine Arbeit bestimmen. Auch wenn Sie gelernt haben, dass ein Schweizer neutral zu sein hat – böse Zungen sagen, dass er sich aus allem heraushält –, hier schlägt der Schweizer sich auf eine Seite und ergreift Partei – und zwar für seine Grundsätze.
Ich habe zehn Grundsätze formuliert. Es sind meine «Big Ten». In Anlehnung an die «Big Five» – ich bin Jäger – habe ich sie so benannt. Als «die grossen Fünf» bezeichneten Grosswildjäger früher bestimmte Tiere in Afrika. Gemeint waren der afrikanische Elefant, das Nashorn, der afrikanische Büffel, der Löwe und der Leopard. Die Jäger waren dabei auf eine sportlich-kämpferische Bezwingung dieser imposanten Tiere aus. Big-Five-Safaris sind mittlerweile nur noch ein Mythos. Heutzutage handelt es sich fast ausschliesslich um touristische Ausflüge, bei denen Wildtiere von Fahrzeugen aus beobachtet und fotografiert werden. Geschossen wird also mit der Kamera. Das ist gut so. Denn ich habe eine Jagd auf «die Grossen Fünf» ohnehin immer schon abgelehnt. – Nach diesem kurzen Jagdausflug hier meine persönlichen «Big Ten», die wir nun gemeinsam sportlich-kämpferisch erlegen wollen. Mit gutem Gewissen.
Ich arbeite integral. Aber was heisst integral? Einfach gesagt, bedeutet integral so viel wie umfassend. Doch das ist noch lange nicht die ganze Theorie. Wichtig ist zunächst, dass Sie wissen, dass ich auf Basis ganzheitlichen Denkens die Inhalte meiner Tätigkeit entwickelt habe.
Folgende Aspekte haben bei meiner Arbeit höchste Priorität:
→ ganzheitliche Selbstförderung und -forderung des Menschen sowie des Unternehmens
→ gezieltes Fördern relevanter Kernkompetenzen von Personen, Teams und Unternehmen
→ auftrags- und zielgerechtes Erarbeiten der gemeinsam definierten Aufträge
Als ganzheitlich-integral tätiger Organisationsentwickler nehme ich die Perspektiven aller Beteiligten ein; ich bevorzuge niemanden. Jeder und alles hat seinen Platz in einem Modell. Mein Modell basiert auf der Integral-Theorie von Ken Wilber8.
Wilber entwickelte sein Ganzheitlichkeitsmodell aus der Hypothese: «Alle Theorien der Welt (östliche wie westliche) sind richtig, aber nur teilweise.» (Wilber sagt: «True but partial.») Die Wilber’sche Theorie («Theory of Everything») umfasst fünf Elemente. Eine geläufige Abkürzung ist auch aqal, die für «Alle Quadranten, alle Level» steht. Aqal bedeutet, dass ein integrales Modell die Elemente der Quadranten, Ebenen, Linien, Zustände und Typen umfassen muss:
1. Quadranten: Die Gliederung der verschiedenen integralen Perspektiven erfolgt nach Wilber in vier Quadranten-Perspektiven (ICH, WIR, SIE, ES). Auf das Quadranten-Modell gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «PERSPEKTIVEN: Es geht ums Ganze», ab Seite 120).
2. Wertebewusstsein: Menschen sind in individuellen wie sozialen Bereichen unterschiedlich weit entwickelt. Auf das Werte-Modell «Spiral Dynamics»9 nach Don Beck10 gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «PROZESS: die Choreografie des ‹Chaos›», ab Seite 126).
3. Entwicklungslinien: Menschen können in der kognitiven, emotionalen, moralischen, zwischenmenschlichen, psychosexuellen und spirituellen Linie unterschiedlich weit entwickelt sein (z.B. kognitiv weit entwickelt und emotional weniger entwickelt oder umgekehrt). Auf die Entwicklungslinien beziehungsweise -ebenen gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «DER 360°-BLICK: Organisationsentwicklung – ganzheitlich oder gar nicht», ab Seite 100).
4. Bewusstseinszustände: Als grundlegende Zustände des Bewusstseins werden Wachen, Träumen und Tiefschlaf unterschieden. Darüber hinaus nennt Wilber meditative Zustände (ausgelöst z.B. durch Joggen, Beten oder autogenes Training), veränderte Zustände (z.B. durch Alkohol) und sogenannte Hocherfahrungen (z.B. im Sexuellen oder durch Musik). Jeder Mensch verfügt über individuelle Erfahrungen und Erkenntnisse. Auf die wichtigsten Entwicklungsmodelle (von Graves und Beck) gehe ich später noch genauer ein (siehe Kapitel «PROZESS: die Choreografie des ‹Chaos›», ab Seite 126).
5. Persönlichkeitstypologie: Hier geht es um die Typisierung von Charakteren. Als Typisierungsverfahren wende ich unter anderem die HBDI®-Denkstilanalyse11 an.
Fazit: Wenn ich von Organisationsentwicklung spreche, meine ich eine ganzheitliche. Ganzheitlich oder gar nicht – diesen Standpunkt vertrete ich.
Einen notorischen Spieler können Sie nicht dazu bewegen, eine Suchthilfe anzunehmen, wenn er nicht willens ist. Bleiben wir bei diesem Beispiel: Bei der Suchthilfe geht man davon aus, dass jeder Mensch Ressourcen in sich trägt, mit denen er aus eigenem Antrieb heraus positive Veränderungen ermöglichen kann. Auch ich glaube daran, dass diese Ressourcen in jedem Menschen angelegt sind – ausser er ist pathologisch.
Wer mich beauftragt, will seine Organisation wandeln. Wenn ich von aussen kommend interveniere,