Teamentwicklung gestern und heute
Ein neues Team zusammenstellen? Die Strategien und Ziele für Ihr Team entscheidend verändern? Ein virtuelles Team zu echter Teamarbeit bringen? Klar, eine Teamentwicklungsmaßnahme muss her. Doch wie gestalten? Indoor und / oder Outdoor? Mit Diagnose-Tools? Mit Vorbesprechungen? Mit Erwartungsabfragen? Oder …?
Die Zeit, in der die Qualität der Teamentwicklung an der Höhe der abendlichen Getränkerechnung abzulesen war, ist endgültig vorbei. Denn das Reiss Profile zeigt: Nicht jedes Teammitglied ist gleich interessiert an Geselligkeit und Kommunikation (Motiv Beziehungen), an Grenzerfahrungen im Outdoor-Bereich (Motiv Emotionale Ruhe), und auch nicht am 5-Gang-Gourmetmenü mit Weinbegleitung (Motiv Essen).
Die Möglichkeit, über das Reiss Profile sowohl individuelle Motivationstrends zu erkennen als auch gemeinschaftliche Interessen auszumachen, hat die Konzeptionswelt der Teamentwicklungsworkshops verändert. Während mit den klassischen Diagnose-Tools (z. B. Belbins Teamrollen, MBTI) individuelle Profile erstellt werden können und ein Verständnis für Gemeinsamkeiten und Unterschiede erreicht werden kann, bietet das Reiss Profile weit mehr Möglichkeiten. Vom Erkenntnisgewinn bezüglich der eigenen Motivationslage der Teammitglieder mal ganz abgesehen:
∎ Einerseits lassen sich ein Teamprofil erstellen und Schwerpunkte individueller Bedürfnisse im Team erarbeiten. Konflikte werden minimiert, Leistung und Ergebnis mithilfe motivationsspezifischer Funktions- und Aufgabenverteilung maximiert.
∎ Andererseits kann auch die Workshop-Konzeption motivbasiert auf ganz andere Füße gestellt werden. Das bietet mir als Trainer, Berater und Workshop-Designer neue Möglichkeiten der Treffsicherheit in der Workshop-Gestaltung. Und es zeigt Auftraggebern und Kunden, wie sowohl in der Workshop-Durchführung als auch in der Gestaltung der Arbeitsumgebung leistungs- und teamfördernde Akzente zu setzen sind.
2. Fragestellungen zur Teamentwicklung mit dem Reiss Profile
Teamentwicklungen mithilfe von Diagnose-Tools
Auf dem Markt steht heute eine ganze Reihe von Diagnose-Tools zur Verfügung, die den Anwender in der Vorbereitung von Teamentwicklungen unterstützen. Zu erwähnen sind zunächst Unternehmensberatungen, die häufig mit eigenen, teilweise abgewandelten Diagnose-Tools arbeiten. Die Gütekriterien (Reliabilität und Validität) dieser Messverfahren lassen oft zu wünschen übrig. Die Tests selbst sind zudem meist wenig verbreitet und erfordern für Anwender spezifisches Einarbeiten. Sucht man nach verbreiteteren und wissenschaftlich erforschten Diagnose-Tools, so lassen sich drei Arten von Tools unterscheiden:
∎ Tools, die sich der Situation im Team widmen. Anhand verschiedener Faktoren wird ein Überblick über den augenblicklichen Entwicklungsstand des Teams gegeben; zudem werden die Stärken und Schwächen des Teams beleuchtet sowie Einflussfaktoren auf das Teamklima untersucht. Dazu zählen z. B. der »Fragebogen zur Arbeit im Team« (F-A-T, Kauffeld 2004) oder das »Teamklima-Inventar« (TKI, Brodbeck et al. 2000).
∎ Eine zweite Gruppe von Verfahren befasst sich mit den augenblicklichen Rollen im Team sowie der Verhaltensausrichtung der einzelnen Teammitglieder. Das bekannteste dieser Verfahren, wenn auch mit durchaus unterschiedlichen Ergebnissen zu den Gütekriterien, ist das der Belbin Teamrollen (Belbin 2003). Diese bieten den Vorteil, teamspezifisch zu untersuchen, welche Rollen im Team zur Zielerreichung vorhanden sind, welche fehlen oder ausgebaut werden sollten. Auch das Team Management Profil (TMP) nach Wagner / Tscheuschner (2008) konzentriert sich auf die Teamrollen bzw. persönlichen Arbeitsstile (z. B. Entdecker, Berater, Controller …).
∎ Die dritte Gruppe von Verfahren konzentriert sich auf die Persönlichkeitsstruktur der Teammitglieder. Hierbei kommen Verfahren wie der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), DISC, Big-Five-Varianten für den beruflichen Kontext (z. B. der Reflector Big Five Personality, Howard / Howard 2008) zum Einsatz. Einen guten Überblick über diese Verfahren bietet Simon (2007). Ursprünglich für den Einzelnen konzipiert, lassen sich diese Persönlichkeitsfragebögen auch für Teams verwenden. Hier werden die Ergebnisse zunächst individuell erhoben und ausgewertet und dann für das gesamte Team sichtbar gemacht. Durch die Reflexion der Unterschiedlichkeit der Profile und Persönlichkeitsstrukturen kann ein erhöhtes Verständnis für unterschiedliche Vorgehensweisen und Verhaltensweisen der Teammitglieder erreicht werden.
Das Reiss Profile als Diagnose- und Entwicklungs-Tool für einen Teamentwicklungsprozess heranzuziehen, scheint im ersten Augenblick »nur« einer Verwendung der Diagnose-Tools aus Gruppe 3 gleichzukommen. Und bietet doch neben seinen fundierten statistisch-psycho-metrischen Daten eine Reihe von zusätzlichen Vorteilen, die das Reiss Profile für viele Fragestellungen der Teamentwicklung besonders geeignet macht.
Nutzen des Einsatzes des Reiss Profiles in einem Teamentwicklungsprozess
Das Reiss Profile untersucht die individuelle Motivstruktur von Individuen. Es gibt damit Antworten auf die Frage, was Menschen letztlich glücklich und zufrieden macht im Leben. Der Einsatz des Reiss Profiles als Tool in einem Teamentwicklungsprozess bietet eine Reihe von Vorteilen.
Im Vorfeld des Workshops:
∎ Jedes Teammitglied hat die Möglichkeit, über seine individuelle Motivstruktur nachzudenken. Das Ausfüllen des Fragebogens und das spätere Feedbackgespräch zum Reiss Profile zeigen individuelle Vorlieben auf und ermöglichen Rückschlüsse auf die Zufriedenheit und Energiebalance in der derzeitigen beruflichen Aufgabe. Gleichzeitig wird hiermit die Basis für das Verstehen der Motive und der Unterschiedlichkeit von Menschen in ihrer Motivstruktur geschaffen.
∎ Ein weiterer wesentlicher Vorteil bietet sich dem Workshop-Leiter / Berater. Als ausgebildeter Reiss Profile Master kann er das Teamergebnis für die Workshop-Planung bestens verwenden. Auf der Basis des Gesamt-Teamprofils lässt sich die inhaltliche und methodische Konzeption des Workshops exakt an den Bedürfnissen der Teilnehmer entlang planen. Eine hohe Durchschnittsausprägung beim Motiv Beziehungen z. B. legt eine Veranstaltung mit einer Übernachtung nahe, in der Platz für persönliche Gespräche und Begegnungen ist. Ein niedriger Durchschnitt beim Motiv Emotionale Ruhe lässt vermuten, dass sich die Teilnehmer gerne Herausforderungen stellen und auch einige Überraschungen und eventuell Outdoor-Elemente dabei sein dürfen (Ich komme später darauf zurück, siehe Kapitel 4).
Im Workshop selbst bzw. bei der weiteren Zusammenarbeit des Teams im Alltag:
∎ Die individuellen Auswertungen ermöglichen eine entsprechende Teamauswertung sowie eine individuelle Abweichungsanalyse. Dabei werden die Motivprofile der Teilnehmer zusammengefasst und der Durchschnittswert der einzelnen Motive dem individu-ellen Reiss Profile jedes Teilnehmers gegenübergestellt. Auf diese Weise kann er schnell erfassen, in welchen Dimensionen er sich in Übereinstimmung mit dem Teamdurchschnitt befindet und in welchen Dimensionen er sich davon unterscheidet.
∎ Die Führungskraft des Teams (im Folgenden »Teamleiter« genannt) kann bei der Neuvergabe von Aufgaben und / oder Projekten die Motiv-Schwerpunkte der Teammitglieder berücksichtigen.
∎ Auch das Team selbst kann für die eigenverantwortliche Übernahme und Strukturierung von (Teil-)Aufgaben gemeinsam entscheiden, welche Grundmotive für diese Aufgaben besonders nützlich wären, und entsprechende interne Verantwortlichkeiten festlegen.
∎ Nicht zuletzt kann das Reiss Profile »klassisch« dazu dienen, Verständnis für die Unterschiedlichkeit der Persönlichkeiten im Team zu schaffen. So steigt die Toleranz, die Teammitglieder fühlen sich generell mehr gesehen und bestätigt.
Anlässe für Teamentwicklungsprozesse mit dem Reiss Profile
Wann sollte das Reiss Profile in Teamentwicklungsprozessen zum Einsatz kommen? Generell eignen sich alle Anlässe und Fragestellungen, die Auslöser von Teamentwicklungen sind. Abgesehen von mangelndem gegenseitigen Vertrauen gibt es keine Kontra-Indikationen für Teamentwicklungen mit dem Reiss Profile. In diesem speziellen Fall kann es eine besondere Herausforderung sein, zu erreichen, dass die Teammitglieder ihre Reiss Profile-Ergebnisse offenlegen. Häufig ist das eine Frage des Prozesses