Со столь «глубокими» знаниями (сарказм) о профиле кандидата менеджер по персоналу отправляется на поиски нужной кандидатуры.
Важно, менеджер по персоналу зачастую не имеет представления о том, кто именно, на какую конкретно работу, под какие задачи нужен человек и какова степень важности для данной вакансии каждого заявленного критерия. При этом именно он (менеджер по персоналу) выступает в роли решателя судеб и фильтра, через который проходят отбор кандидаты.
Нет, разумеется, наверняка где-то во Вселенной есть менеджеры по персоналу, которые делают все по фэншую, и в их существование остается только верить.
В подавляющем большинстве процесс найма сегодня представлен в двух вариантах, каждый из которых состоит из нескольких этапов.
Вариант первый:
Вариант второй:
Прослойку с ассесментом могут позволить себе или очень «жирные» компании, или компании, стремящиеся к снижению ошибки найма, ввиду специфики бизнеса. Я встречала ее в консалтинге.
Не важно, осуществляет поиск персонала агентство со стороны или штатный сотрудник. В подавляющем большинстве отрыв от существующего бизнеса сильнее при работе компании с агентствами со стороны (рекрутинговые агентства, аутсорсинг, фриланс и т. д.).
Уже на этапе анализа рабочих схем найма становится понятно, что от качества первичного отбора напрямую зависит качество принятого сотрудника и его оффер.
Первичный отбор бывает всего трех типов (хотя, возможно, вы знаете кого-то, кто слышал про компанию, в которой есть четвертый, эффективный тип первичного отбора). Итак, виды первичного отбора:
1. Классика (наиболее частотный).
Когда кандидат отправляет отклик или резюме на понравившуюся вакансию. Менеджер по персоналу просматривает все отклики на вакансию и резюме кандидатов, классифицируя их на: «Пошел вон» или «Дам тебе шанс».
2. Тестирование.
Когда в качестве первого шага кандидату предлагается (на добровольно-обязательных началах) пройти тест (от бесплатного КОТа[4] до какого-нибудь заморского и модного JobEQ[5]). И на основании результатов теста принимается решение о переходе кандидата на следующий этап отбора.
Встречается такой вариант реже. Во многом из-за стоимости и потому, что мало кто из руководителей (а менеджер по персоналу, как мы помним, зачастую вообще не в курсе специфики работы того, кого он ищет) понимает, что именно данным тестированием он планирует выяснить.
Как правило, подобные тестирования применяются, когда руководитель (или даже менеджер по персоналу) системно мыслит и четко понимает, кто ему нужен, под какие задачи и что именно необходимо проверить данным тестированием. Хотя, безусловно, встречаются позеры-модники, которые таким способом стараются добавить своей компании звездности или освоить имеющиеся в бюджете