Como correlato del planteamiento deleuziano, la serpentización contemporánea en el orden de la vida y del trabajo encuentra en la conducta flexible un punto de anclaje importante. Sennett (2000), al referirse a las nuevas formas de empleo en el capitalismo contemporáneo, sostiene que la crítica denodada a la rutinización fordista del trabajo fue el lugar de inserción del discurso sobre el sujeto emprendedor, el cual se caracteriza sobre todo por ser un innovador y resistente a la rutinización de la vida empresarial (Laval y Dardot, 2013). Por esta vía ha emergido todo un régimen de verdad tendiente a localizar la flexibilidad como la panacea ante este panorama: “hoy la sociedad busca vías para acabar con los males de la rutina creando instituciones más flexibles. No obstante, las prácticas de la flexibilidad se centran principalmente en las fuerzas que doblegan a la gente” (Sennett, 2000, p. 47). Un nuevo orden flexible se ha impuesto (Castel, 2005). Del mismo modo que lo hace Sennett (2000), estos autores indican que la lógica de la flexibilidad en las nuevas formas de organización del trabajo debilita la personalidad.
La estructura de la flexibilidad está compuesta, en opinión de Sennett, por tres aspectos: primero, la reinvención discontinua de las instituciones. Las instituciones de hoy no mantienen vínculo de continuidad con las del pasado, transitando de una organización de jerarquía piramidal a una estructura de red. La idea de reingeniería se impone como un esnobismo de gran calado en la actualidad, pero lo que en el fondo pretende es generar las condiciones para la reducción de puestos de trabajo. Coincidimos con Sennett en su crítica a la reingeniería. En el fondo, pareciera ser una estrategia técnico-científica para disminuir el número de empleados. La necesidad de la eficiencia, la lógica del costo-beneficio, el hacer más con menos, necesariamente lleva la pregunta de “¿qué gastos reducimos para hacernos más eficientes?”. La respuesta a esta pregunta puede hallarse en la disminución de los puestos de trabajo y la reasignación de tareas entre los empleados que sobrevivan. Ellos tienen que tornarse altamente creativos para resolver problemas que no eran de su experticia. Por esta razón, la reingeniería requiere una ruptura con el pasado, lo que permite comprender que la flexibilización del mundo (laboral) hace desarraigados que sufren por su desarraigo. El segundo aspecto de la flexibilidad de hoy es la especialización flexible de la producción. Es la tentativa de “conseguir productos más variados cada vez más rápido” (Sennett, 2000, p. 52). Esta flexibilidad especializada sería antítesis del sistema de producción fordista. La alta tecnología, la velocidad de las comunicaciones modernas, la rápida toma de decisiones, el trabajo a partir de pequeños grupos, entre otros, son los ingredientes necesarios de esta especialización flexible.
Finalmente, la falacia de la concentración sin centralización del poder, la cual se desprende de la idea, también falsa, de que el trabajo en equipo, en vez de promover una estructura jerárquica piramidal, representa el modelo contemporáneo de trabajo en red y, como consecuencia de ello, descentraliza el poder en la medida en que promueve la participación igualitaria de cada uno de los miembros del equipo. Lo cierto es que “los nuevos sistemas de información proporcionan a los directivos un amplio cuadro de la organización y dejan a los individuos, al margen de cuál sea su lugar en la red, poco espacio para esconderse” (Sennett, 2000, p. 57).
Frente a la idea de la desjerarquización de la organización empresarial contemporánea, conexa con el discurso de la flexibilidad, para Laval y Dardot (2013) la organización empresarial contemporánea, al cuestionar el modelo burocrático previo, ha impuesto un nuevo régimen de obediencia al empleado: el nuevo jefe al cual se debe obedecer es el cliente, el cual siempre tiene la razón. Pero esto no es todo; el mundo del trabajo se ha visto cruzado por la lógica de la competencia ya no solo a nivel externo (de las empresas entre sí), sino, y sobre todo, interno (entre los trabajadores). Esta situación no disminuye los controles jerárquicos, sino que los modifica progresivamente “en el marco de un ‘nuevo management’ que se ha podido apoyar en nuevas formas de organización, nuevas tecnologías de contabilidad, registro, comunicación, etcétera” (Laval y Dardot, 2013, p. 229).
De acuerdo con esto, advertimos que esta idea de desjerarquización de la empresa, al igual que la de la concentración sin poder, también es una falacia. No ha cesado la organización jerárquica de la empresa. Lo que sí ha cambiado es la noción de empresa. Ahora la empresa no es una organización que habita una gran superficie, donde cada uno de los empleados está contratado por ella y depende de ella, donde el gerente está observando toda la producción. Más bien, hoy la empresa funciona como archipiélago y península: la península ordena, organiza, ensambla el producto final; tiene un nivel de ascendencia jerárquica marcada; controla todo el proceso, cambia de isla a discreción. Los empleados de cada isla no son la responsabilidad de la península, sino del director de la isla (que, a su vez, es otra empresa). La figura del collage de Sennett bien muestra esta nueva idea/pragmática de la empresa. Así que las jerarquías se mantienen en un nuevo tipo de organización. Lo que también varía es el nivel de responsabilidad que adquiere la empresa sobre los trabajadores que le permiten sacar al mercado su producto final. Las empresas temporales, las maquilas, los trabajos por encargo, las consultorías son nuevas islas. Cada una se encarga de sus empleados, los cuales, a su vez, fungen como trabajadores con “salario integral”, movibles, prescindibles, con una autorresponsabilización evidente.
Quizá lo que se llama red es una nueva empresa fragmentada con su centro de poder definido, con un nuevo sistema ético (pues, su moral, sus reglamentos dependen ahora de los embates del mercado, los cuales los hacen relativos y móviles). Digamos que la norma es la adaptación. Pero otro sentido de la idea de red tiene que ver con la manera como se organiza el trabajo dentro de las empresas. En la medida en que genera nodos de trabajo no personalizados, posibilita que las personas que ocupan esos nodos sean contingentes, movibles y reemplazables, lo cual tiene un efecto directo en la sensación de estabilidad y seguridad de los trabajadores. A los empleados les queda una salida, a saber, mantenerse en una posición de latente desapego respecto de la organización, pues en cualquier momento su lugar en la red puede ser ocupado por otra persona o, en el mejor de los casos, ser reasignados al desarrollo de otras tareas y proyectos. El discurso empresarial contemporáneo racionaliza este desapego como capacidad de adaptación de los individuos, la cual resultaría concordante con el discurso, también propio de esta lógica, de la disposición sin límites al cambio.
Paralelamente a este desapego, el nuevo orden flexible produce sujetos con una alta tolerancia a la fragmentación, entendida esta como la capacidad para desempeñarse simultáneamente en muchos frentes de trabajo (ya sea dentro de la misma empresa o dentro de varias simultáneamente). “La capacidad de desprenderse del pasado [y] la seguridad necesaria para aceptar la fragmentación” (Sennett, 2000, p. 65) se constituyen entonces en dos rasgos del carácter promovidos por el nuevo orden económico mundial. La flexibilidad y la capacidad para moverse tranquilamente en el caos son rasgos que resultan altamente benéficos para los mandos superiores en el capitalismo, para los que Sennett denomina “los vencedores”. Sin embargo, para los eslabones bajos de la cadena es precisa una traducción: el desapego significa desarraigo, la tolerancia significa fragmentación, lo que se traduce por incertidumbre constante ante el mundo cambiante e inaprehensible.
El problema del tiempo es también capturado por esa estructura de la flexibilidad. La flexibilización del tiempo se constituye en uno de los aspectos más radicalmente abordados en la racionalidad neoliberal contemporánea. El horario flexible, si bien se ofrece como la posibilidad de funcionar con altos márgenes de libertad a nivel laboral, quizá sea más bien una estrategia por la cual se conduce al trabajador haciendo una incautación de todo su tiempo. Horarios extendidos, trabajar en casa y uso del tiempo de descanso para “sacar adelante los proyectos”. Particularmente trabajar en casa significa convertir la vida familiar, íntima, cotidiana y privada en oficina, en escenario de ventas, servicios y tareas laborales. Flexibilizar el horario laboral se convierte en la generación de una creciente porosidad en la membrana que diferencia trabajo y casa, vida laboral y vida familiar, lo público y lo privado.
Ser “empresarios de sí” es el correlato de una transformación acontecida en las sociedades de control: la producción, que antes se localizaba en el encierro de la fábrica, hoy se localiza en la exterioridad de esta. En su interrogación de las formas de disciplinamiento