Проведение служебных расследований. Процедурные недостатки
Необходимость проведения служебных расследований в рамках трудовых взаимоотношений работодателя и работников не оспаривается специалистами по трудовому законодательству, так как это есть способ защиты интересов работодателя, с одной стороны и способ защиты интересов работников, с другой стороны.
Если работник совершил правонарушение, в том числе уголовного характера, работодатель обязан принять меры, но как можно это сделать, не проведя служебное расследование.
Только результаты служебного расследования могут однозначно указывать на факт совершения проступка работником, что является основанием для применения наказания.
В рамках проведения служебного расследования теоретически работодатель вправе опросить работника, отобрать у него письменное объяснение, провести психофизиологическое исследование в отношении работника, а также провести другие процедуры, которые позволят работодателю узнать правду.
Но, это в теории, а на практике процедура проведения служебного расследования не предусмотрена трудовым законодательством, которым должна быть регламентирована не только сама процедура, но и права работодателя и работников при проведении служебных расследований.
На практике работодатели проводят служебные расследования в отношении работников, но служебные проверки носят практически неформальный характер, так как нет четкого перечня, что зачем, что можно, а что нельзя.
Результаты проведения служебной проверки могут быть документально оформлены, если они устраивают работодателя, а могут быть формально озвучены работнику, у которого практически нет возможности обжаловать незаконные действия работодателя, так как доказать факт проведенной проверки иногда нет никакой возможности.
В тоже время необходимость проведения служебных проверок подтверждается судебной практикой, которая требует доказательств от работодателя в случае претензий к работнику.
Согласно постановлению от 17.03.2004 г. № 2 Пленума Верховного суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" работодатель обязан доказать не только факт совершения работником дисциплинарного проступка, но и факт учета тяжести этого проступка при наложении взыскания на работника, а также другие обстоятельства.
То есть свою позицию в суде работодатель должен подтвердить доказательствами, а в случае голословных обвинений в отношении работника, работодатель сам может понести ущерб в результате удовлетворения встречного иска работника.
Если же речь идет об уголовном преступлении со стороны работника в отношении работодателя или его имущества, то необходимость проведения служебного расследования обусловлена возможной уголовной ответственностью самого работодателя по ст. 306 Уголовного кодекса РФ (заведомо ложный донос).
Только