– работники предприятия;
– объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
– резерв кадров на выдвижение;
– выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку;
– переводимые и перемещаемые работники предприятия;
– внутрифирменное совмещение должностей и т. д.
Следует учитывать достоинства и недостатки внутреннего и внешнего поиска. Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия, положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе, тем не менее, могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным, а эффективность может оказаться минимальной. Для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.
Отбор персонала. Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике, нужно не только располагать информацией о его возрасте, образовании и опыте работы, но и уметь определить его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому (помимо общих сведений) необходимо выяснить следующие моменты.
– Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.
– Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели он ставит перед собой?
– Что нестандартного (нового) он может предложить на новом месте работы?
– Что он ожидает от нового места работы?
– Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми?
– На какую зарплату он рассчитывает?
– Как он повышает свои профессиональные знания?
– Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?
– Не помешает ли его личная жизнь новой работе?
– Есть ли у него вопросы к вам?
При личной встрече следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи и умение формулировать мысли, умение слушать, его активность и заинтересованность. Успешность деятельности кандидата зависит от обстановки, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива, поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными льготами, которые может предложить предприятие, с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Информирование кандидата