Какие должности вы выделите как приоритетные для разработки премиальной программы?
В предложенной структуре имеет смысл сосредоточить усилия на разработке премиальной программы для менеджеров по работе с дистрибуторами, менеджеров по работе с ключевыми клиентами и руководителей этих подразделений, поскольку данные должности являются ключевыми с точки зрения выполнения плана по реализации продукции, а также наиболее массовыми. Руководствуясь этими критериями, определяем приоритетные должности или группы должностей для остальных подразделений, которые относятся к «центрам прибыли»: логистика, снабжение, производство.
В структуре компании могут присутствовать должности, которые в процессе построения принципов премиальной системы стоит объединить в «типовые» группы, особенно в тех случаях, когда ключевые функции, задачи схожи.
Определение ключевых показателей
Каждая из должностей в структуре, штатном расписании компании создается с определенной целью, для решения вполне конкретных задач. Соответственно для каждой должности определяются должностные обязанности и функции и ключевые показатели эффективности. Рассмотрим, например, должность PR-менеджера.
Ключевые цели и задачи должности:
Обеспечить эффективную реализацию корпоративных PR компаний, поддерживая тем самым достижение плановых финансовых показателей подразделения компании.
Примеры обязанности:
В тесном взаимодействии с подразделением маркетинга обеспечить освещение маркетинговых кампаний в прессе;
Координировать работу PR агентств в процессе реализации PR-проектов;
Обеспечить взаимодействие со средствами массовой информации;
Обеспечить соответствие пресс-релизов корпоративным стандартам;
Контролировать исполнение PR бюджетов и т.п.
Примеры ключевых показателей эффективности (KPI)
Количество пресс-релизов;
Количество упоминаний в средствах массовой информации;
Количество пресс-конференций;
Количество статей о продуктах компании, опубликованных в средствах массовой информации;
Эффективность и качество исполнения PR бюджета (отсутствие перерасхода бюджетных средств);
Динамика «узнаваемости» бренда компании.
Очевидно, что перечень возможных индикаторов, показателей для каждой конкретной должности может быть достаточно обширным. При этом, чем сложнее содержание той или иной должности, чем шире круг обязанностей и выше уровень ответственности, тем более «впечатляющим» будет список возможных показателей.
Руководствуясь принципами построения премиальной системы, мы должны ограничить число показателей, в идеале двумя-тремя показателям. Во-первых, для того, чтобы четко определить фокус, направление концентрации усилий сотрудника. Во-вторых, нельзя забывать о том, что администрирование