Кроме того, многие из вновь возникших ситуаций более опытные люди в том или ином виде уже проживали в жизни, следовательно, способны рассказать о возможных итогах таких ситуаций.
Что же касается финансовой мотивации команды управленцев, то здесь идеально подходит схема опциона. Опцион – долевое участие сотрудников в капитале компании. Иными словами, кроме оклада управленец получает и некоторый процент с прибыли по направлению деятельности компании, за которое он полностью отвечает.
Опцион может быть реализован разными способами – от получения во временное пользование акций компании до прямого денежного вознаграждения за результаты работы направления компании за определенный период. Главным в схеме опциона является принцип, по которому вознаграждение выплачивается исключительно с чистой прибыли и только во время работы сотрудника в компании. Нет прибыли – нет и вознаграждения.
В России опциональная схема вознаграждения ценных сотрудников почти неизвестна широкому кругу малых и средних предпринимателей, но вот в крупных компаниях она активно применяется уже не менее десяти лет. К примеру, 10% сотрудников компании Яндекс являются одним из самых массовых примеров опциональной схемы вознаграждения на российском рынке. Кроме этого, есть сеть гипермаркетов «О‘Кей», АФК «Система», «Леруа Мерлен» (здесь акции компании при поступлении на работу имеет право приобрести вообще любой сотрудник), X5 Retail Group («Пятерочка», «Перекресток», «Карусель» и другие сети супермаркетов).
Для предпринимателя принципиальная выгода опциона заключается в том, что он практически ничем не рискует в финансовом плане – вознаграждение выплачивается исключительно из заработанных средств, причем иногда вознаграждение для управленцев в десятки раз превышает размер оклада. А любые дополнительно заработанные средства для малого бизнеса иногда являются критически необходимыми для качественного изменения самой компании.
Небольшое дополнение к сказанному: иногда сталкиваюсь с ситуацией, когда собственник принимает на работу человека на основании того, что тот ему понравился визуально – и смотрел открыто и честно, и язык подвешен куда надо.
На командных тренингах и сессиях я очень люблю проводить один эксперимент: участникам предлагается выбрать трех самых привлекательных (на их личный взгляд) людей из трех десятков фотографий. И обосновать свой выбор: описать привлекательные качества, которые они увидели в этих трех людях.
Далее участники выбирают еще трех людей из этих же фотографий, только теперь им предстоит выбрать самых непривлекательных и, соответственно, обосновать свой