Эффективный управляющий в неэффективной организации. Мехман И_брагимов

в детальном изучении и в глубоком научном исследовании, потому как нам нужны для верного движения «ноги одной длины»: «Неважно, в какой культуре вы работаете, какой работой вы заняты и каков уровень вашей компетенции, – всегда происходят две игры внутренняя и внешняя. Движение вперед будет всегда зависеть от них обеих. Они – как две ноги, идти по жизни легче, если они примерно одной длины. Тем не менее, если говорить о культуре, то мы всегда уделяли больше внимания овладению внешней игрой и изменению внешнего мира. Наука, техника и современный информационный взрыв позволили нам вырастить относительно длинную ногу – Внешнюю игру. Но наше понимание Внутренней игры и контроль над ней не эволюционировали в той, же мере. В наш век, если мы не научимся некоторым базовым навыкам Внутренней игры, технический прогресс во Внешней игре принесёт нам мало выгод.» (Т. Голви «Работа как внутренняя игра»).

      И тут я хочу задать возможно неожиданный, но очень простой и логичный вопрос: Если так легко можно научить всех управляющих «стать эффективными», то в чём причина столь пристального внимания всех менеджеров, включая тех же специалистов по «обучению эффективности», к вопросу поиска и подбора кадров. Это напоминает мне публичное выступление гипнотизера. Сначала конферансье представляет мастера как всемогущего чародея, затем сам «профи» вкратце «раскрывает» суть своих способностей и навыков управления человеческим подсознанием. Псле этого гипнотизер приглашает на сцену добровольцев, с которыми будет демонстрировать сеанс публичного гипноза. Однако, мастер гипноза пускает на сцену не всех желающих, а только тех, кого визуально определяет, как людей, подверженных гипнотическому внушению (среди которых нередко бывают и подсадные актеры, цель которых подыграть и усилить эффект) и, в реакции которых он уверен. После этого, успех или видимость успеха был предопределен: люди поддавались, верили или делали вид, что подпадали или верили гипнотическому внушению. Точно так же и консультанты по управлению – они убеждают всех во всемогуществе своих методик, а затем предпочитают повышать эффективность организации (или создавать иллюзию повышения) путем повышения результативности процесса отбора и приема на работу будущих сотрудников. Процесс обучения, являясь по сути процессом изменения, не так прост и лёгок, как представляется консультантами по управлению персоналом: «Люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены – это то, что «мы» делаем с «ними». Обучение же – это то, что должны сделать «они». Не удивительно, что истинность этого правила оказывалась тем больше, чем выше была позиция человека в корпоративной иерархии. Я обнаружил, что эго профессионального бизнесмена сопротивляется переменам гораздо сильнее, чем эго профессионального спортсмена. Лучшие спортсмены стремятся к постоянному

Скачать книгу