Эти вопросы являются актуальными и важнейшими для каждой организации и его управляющих на всех этапах развития и роста:
– Кто же может стать эффективным управляющим в данной организации?
– Как могут становиться эффективными управляющие уже работающие в данном предприятии?
– Кто может и должен заметить (распознать) и выбратьэффективного управляющего для его продвижения и самореализации?
Питер Друкер, а за ним и многие другие консультанты по управлению, утверждает, что не существует «прирожденных эффективных управляющих» и в то же время – любого человека можно научить «искусству эффективного управления»: «Вскоре я понял, что „эффективных личностей“ просто не существует.».
Свою позицию Питер Друкер подтверждает критикой работы другого теоретика управления, профессора Криса Арджириса, пришедшего в результатесвоих исследований к несколько отличным от идей Друкера выводам: «Согласно профессору Йельского университета Крису Арджирису, „успешный“ управляющий обладает десятью качествами, среди которых „умение переносить трудности“, „умение разбираться в законах конкурентной борьбы“ и „способность отождествлять себя с группами“. Однако, если бы только эти качества определяли личность управляющего, мы бы попали в беду. Ведь совсем немногим людям они свойственны от рождения. И, что ещё хуже, практически никто не знает, как их в себе воспитать. К счастью, существует множество высокоэффективных и удачных управляющих, которые зачастую не обладают ни одним из предписанных Арджирисом качеств. Мне также известно немало работников управления, которые, хотя и отвечают многим требованиям профессора, являются на редкость неэффективными.» (П. Друкер, «Эффективный управляющий»).
Однако, противоречивость позиции Питера Друкера и всех его последователей, утверждающих, что любого человека путем обучения «набору практических методов, которым всегда можно научиться», легко «научить» стать эффективным управляющим, косвенно но явно, признается тем, что все консультанты и специалисты по управлению персоналом, наряду с методами и навыками от Друкера, уделяют не меньшее внимание и время на деятельность по поиску, подбору и оценке кадров, в том числе и кандидатов на управленческие вакансии. Причем, выбор и оценка пригодности специалистов к предполагаемой работе заключается в выявлении личных качеств и профессиональной квалификации каждого из кандидатов. И мало кто замечает в этом явное и взаимоисключающее противоречие: если можно научить эффективности управления любого человека, то зачем тратить так много средств и усилий для процедур отбора уравляющих?!! Насколько известно, два взаимоисключающих утверждения не могут бытьосновой одного вида деятельности. Как ни крути, а выходит, что «профессионалы» по сотворению