HR решения делятся на популярные и непопулярные
Все эксперты сходятся во мнении, что отлаженная внутренняя коммуникация в компании и грамотный внутренний PR самого решения имеют решающее значение для преодоления сопротивления и недовольства в команде при принятии непопулярных решений. С другой стороны, это называется созданием службы для информационной работы, в который могут входить специалисты HR и PR-отделов. Подавляющее большинство (по данным одного из исследований McKinsey, 70%) всех организационных изменений признаны неудачными самими же участниками этих изменений. Иными словами, когда компания пытается что-то улучшить внутри себя, обновить организационную структуру или внедрить новые принципы и системы, это получается достаточно плохо. И главным фактором, мешающим задуманным изменениям состояться, большинство управленцев называет человеческий фактор. Попытка изменений наталкивается либо на сопротивление, либо на недостаточный уровень вовлечения и мотивации.
Чему чаще всего сопротивляются сотрудники и как это сопротивление преодолеть. Ответ очевиден – переменам. Любым переменам – от небольших до глобальных. Что бы вы ни придумали изменить – готовьтесь к бунту, революции, протестам или, что чаще, к нытью. На баррикады пойдут не все, но недовольные обязательно проявятся. Не знаю, в чем причина, но свое мнение тем сильнее хочется высказать, чем оно негативнее. Негативный фон не должен быть препятствием изменений. Недовольство неизбежно. Все, что нужно сделать – компенсировать позитивом, задавить и нейтрализовать. Это не утешит недовольных, зато остановит растекание по социуму компании.
PR проблемы «популярного» решения
Соблюдение ценностей и идей корпорации – задача работника, но внедрение этих ценностей и идей в умы – ответственность организации.
PR проблемы «непопулярного» решения
Поведение сотрудников – это лакмусовая бумажка того, что на самом деле происходит в компании. На уровне мышления, корпоративная культура – это вера и отношение сотрудников к принципам, провозглашенным компанией.
При внедрении любых изменений необходимо четкое понимание оснований для этих трансформаций и их преимуществ. Для работника в этом случае не лишним будет обеспечение участия или иллюзии участия в создании и реализации изменений. Самое сложное и в то же время самое интересное во внутренних коммуникациях – широкие границы в подходах, решениях и инструментах. Поэтому, в идеале, если планировать и координировать глобальные стратегические цели внутренних корпоративных коммуникаций, которые должны быть соотнесены с целями компании, ключевыми бизнес-показателями,