При длительном пребывании в ситуации, требующей значительного проявления противоположного полюса метапрограммы – Внешней референции, у человека с Внутренней референцией будут проявляться адаптационные механизмы, усиливающие поведение с организационными, аналитическими, контролирующими и распределительными задачами.
Рассмотрим пример, противоположный тому, который мы приводили в предыдущем разделе: бывший генеральный директор предприятия со значительным стажем работы по специальности и выраженной Внутренней референцией по воле обстоятельств попадает на должность медицинской сестры, требующей Внешней референции. Понятно, что в выполнении профессиональных обязанностей медицинской сестры бывшим генеральным директором будут значительные особенности, заключающиеся в том, что на ее деятельность все равно будут влиять организационные, аналитические, контролирующие и распределительные тенденции, связанные с внутренней референцией. Даже интуитивно мы понимаем, что это будет выражаться в следующем:
А) стремление руководить коллегами и частые стычки с врачами, желание занять должность главной медсестры;
Б) грамотное ведение медицинской документации, стремление ее упорядочить и еще больше регламентировать;
В) введение и поддержание более жесткого контроля над пациентами и дисциплиной в отделении;
Г) активное участие в распределении дежурств, отпусков, расписания, бонусов; стремление взять эти моменты под свой контроль.
Таким образом, понимая процесс сублимации Внутренней референции, в противоположных условиях можно сознательно использовать ее в кадровой работе для целенаправленного достижения нужного эффекта.
Факторы адаптации и дезадаптации в профессиональной деятельности
В целом факторы адаптации и дезадаптации у человека с Внутренней референцией противоположны таковым для Внешней референции, однако есть и некоторые особенности, которые мы вам представляем.
Факторы адаптации в профессиональной деятельности
1. Профессиональная деятельность с персональной ответственностью и широким функционалом.
2. Возможность самостоятельно планировать рабочее время, ставить цели и определять методы их выполнения. Либо возможность в значительной степени влиять на эти аспекты.
3. Возможность иметь подчиненных, помощников, младших коллег или просто сотрудников, с которыми можно было бы установить иерархичные отношения.
4. Хорошее понимание краткосрочных и долгосрочных планов компании (или должности) и ее перспектив.
Факторы дезадаптации в профессиональной деятельности
1. Командная деятельность с размытой зоной ответственности и ограниченным функционалом. Постоянное «вмешивание» в работу коллег и руководителя.
2. Невозможность влиять на планирование своего рабочего времени, цели и способы их достижения. Несогласие с существующими порядками