Финансовое бизнес-партнерство. История одной команды. Повесть первая: Новый фокус. Сергей Калашников

знал, что в странах, давно работающих на развитых конкурентных рынках, приемником генерального директора обычно становится именно финансовый директор и это особенно диссонировало в его восприятии. Он совершенно не понимал, как лидер такой формализованной, защищающей свои границы и фокусирующийся на контролях функции вдруг может вникнуть в нюансы и проблемы одновременно всех функционалов, получить авторитет команды и повести компанию вперед. Это также подтверждало его внутренние ощущения и, значит, роль финансовой функции должна быть другой, он верил, что когда-то с этим удастся разобраться.

      Когда Петр говорил об ориентации на цели бизнеса и поддержку производственных команд, о фокусировке на создании добавочной стоимости и проактивности, о генерации улучшений и поддержке изменений по всей цепочке, о доверии и ответственности у Бориса Викторовича вдруг «сложился весь пазл». Пазл по органичной и созидательной роли финансовой функции в бизнесе. Он как будто увидел «свет истины».

      Борис Викторович с большим воодушевлением принял саму идею финансового бизнес-партнерства, он подтвердил, что верит в реалистичность предложенного Петром плана перехода и готов лично участвовать в продвижении этих идей, в частности, участвовать в мини- сессии с директорами направлений.

      8

      Петр имел большой опыт лидирования проектов трансформаций финансовой функции как с помощью ведущих консалтинговых компаний, так и собственными силами. Он видел, что работало реально, а что приводило к самораспаковывающемуся описанию процессов, полной путанице и тупику. В результате у него сформировался свой достаточно простой и подтвержденный практикой подход. Этот подход базировался на четырех постулатах:

      1. Изменения инициируем как «сверху вниз», так и «снизу-вверх»;

      2. Строим модель в обратном порядке- требуемые результаты, бизнес-процессы, функции, требования к исполнителям, организационная структура;

      3. Только после завершения п.2 проводится анализ существующего коллектива на предмет оптимального места в новой структуре и пула для рыночного поиска;

      4. При вовлечении и мотивации сотрудников к изменениям работают «страх» (неотвратимость изменений) и «интерес» (возможность самореализации).