Personal erfolgreich entwickeln. Christiana Nicolai

href="#u6710e31c-13d2-4a8b-94f9-556aacc2bff2">3.4.1.3Nachfolgeplanung

       3.4.2Coaching

       3.4.2.1Begriffliche Klärung

       3.4.2.2Abgrenzung zu Mentoring und Supervision

       3.4.2.3Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen

       3.4.2.4Formen und Phasen des Coachings

       3.4.3Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement

       3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung

       3.5.1Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen

       3.5.2Training-on-the-job

       3.5.3Training-off-the-job

       3.5.4Neuere methodische Konzepte

       3.6 Kontrolle der Personalentwicklung

       3.6.1Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle

       3.6.2Kostenkontrolle

       3.6.3Rentabilitätskontrolle

       3.6.4Erfolgskontrolle

       Kapitel 4: Auslandsentsendung und Personalentwicklung

       4.1Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes

       4.2Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen

       4.3Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung

       4.4Prozess der Auslandsentsendung

       4.4.1Vorbemerkung

       4.4.2Auswahlphase

       4.4.3Vorbereitung

       4.4.4Betreuung während der Endsendungszeit

       4.4.5Wiedereingliederungsphase

       4.5Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes

       Kapitel 5: Kritische Würdigung und Ausblick

       Kapitel 6: Wiederholungsfragen

       Literatur

       Stichwortverzeichnis

       Kapitel 1: Vorbemerkung

      Die Personalentwicklung ist ein wesentlicher Aspekt der Zukunftssicherung jedes Unternehmens. Gleichzeitig stellt sie auch einen bedeutenden immateriellen Anreiz für viele Mitarbeitende dar.

      Die einmal erworbene Qualifikation reicht heutzutage nicht mehr für das ganze Berufsleben aus. Die Halbwertzeit des Wissens verkürzt sich stetig und macht lebenslanges Lernen unverzichtbar.

      Wie Abb. 1 zeigt, veralten berufliches Fachwissen, technologisches und IT-Fachwissen besonders schnell. Um den Anforderungen der jeweiligen Aufgabenstellungen und damit einer Stelle gerecht zu werden, muss die Qualifikation kontinuierlich angepasst werden.

      Abb. 1: Halbwertzeit des Wissens¹

      Unternehmen können sich heutzutage nicht mehr darauf verlassen, dass sie ihren künftigen qualitativen Personalbedarf auf dem externen Arbeitsmarkt decken können. Deshalb müssen sie das Potenzial ihrer Mitarbeitenden – entsprechend der derzeitigen und künftigen Anforderungen – bestmöglich ausschöpfen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies ist die wesentliche Aufgabe der Personalentwicklung.