Wolfgang Loos stellte als erster kritische Fragen an den Coaching-Begriff, als der große Hype um den Begriff im deutschsprachigen Raum noch gar nicht richtig gestartet war: Zusammen mit Kornelia Rappe-Giesecke und Gerhard Fatzer untersuchte Looss in dem Band Qualität und Leistung von Beratung die drei Beratungsmethoden Supervision, Organisationsentwicklung und Coaching.
Loos’ Klassiker Unter vier Augen: Coaching für Manager ist bis heute eine zentrale Einführung in das Thema und blickt gleichzeitig hinter die Oberfläche der Einzelberatung von Führungskräften.
Die Reihe orientiert sich nicht an Trends, und dort, wo die Professional Community der Berater, Coaches und Supervisoren ihre eigenen Grundlagen und Methoden nicht ausreichend berücksichtigt, ist es Ziel von EHP-Organisation, Einbahnstraßen der Wahrnehmung und kulturelle Ignoranz zu unterlaufen. Es kommen die Autorinnen und Autoren zu Wort, die diesen interkulturellen Dialog praktizieren und konzeptionell untermauern.
Der Band von Fatzer / Jansen (Die Gruppe als Methode) macht die oft fehlende gruppendynamische Grundlage für die Beratung von Gruppen, Teams und Organisationen wieder zugänglich, und Fatzers Ganzheitliches Lernen führt ein in die Grundlagen von Lernender Organisation und Schulentwicklung. Ein weiteres Beispiel ist die Monographie von Albert Koopman (Transcultural Management), die als erste ein erfolgreiches interkulturelles OE-Projekt dokumentierte und daraus ein breit anwendbares Modell der interkulturellen Beratung entwickelte. Das Buch von Barbara Heimannsberg und Christoph Schmidt-Lellek (Interkulturelle Beratung und Mediation) wendet die Grundlagen der Mediation auf den interkulturellen Bereich und auf die Organisationsentwicklung an. Es erschien ein Buch, das dem Lebenswerk von Burkard Sievers gewidmet ist: Ahlers-Niemann / Beumer / Redding Mersky / Sievers: Organisationslandschaften mit einer breiten internationalen und multiprofessionellen Perspektive auf das wichtige Thema destruktiver Prozesse in Organisationen.
Eine der zentralen Interventionsformen, die EHP-Organisation berücksichtigt, ist ›Dialog‹: William Isaacs (Dialog als Kunst gemeinsam zu denken) und der Band von Christoph Mandl, Markus Hauser und Hanna Mandl (Die schöpferische Besprechung) haben hier im deutschsprachigen Raum Qualitätsstandards gesetzt. Die Autoren sind gleichzeitig Beiträger der Zeitschrift Profile. Internationale Zeitschrift für Veränderung, Lernen, Dialog/International Journal for Change, Learning, Dialogue, die mit ihrem Anliegen, das Verständnis von Menschen, Teams und Organisationen zu fördern, die Reihe EHP-Organisation ergänzt. Neue Perspektiven und Praxisbeispiele zu einem anderen wichtigen Thema der Organisationsentwicklung legten Ahlers-Niemann und Freitag-Becker vor: Netzwerke – Begegnungen auf Zeit.
Die Annäherung an eine bisher übersehene Dimension in der Führungskompetenz erarbeitete der Band Organisation und Inspiration von Fatzer / Schönberger / Schoefer.
Die Arbeit von Ed Schein stand von Anfang an im Zentrum des publizistischen Auftrags dieser Reihe, nicht nur weil er American Co-Editor ist. Zahlreiche seiner Aufsätze erschienen früh in Sammelbänden der Reihe und seine Grundlagentexte liegen alle hier vor. Prozessberatung für die Organisation der Zukunft ist einer der erfolgreichsten Bände zum Thema Organisationsentwicklung, und der Referenzcharakter von Scheins Büchern wird auch im provozierenden Buch Organisationskultur (›The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide‹) unter Beweis gestellt. Seine Fähigkeit, auf lesbare Art komplexe Organisationszusammenhänge zu vermitteln, macht die Lerngeschichte von Digital Equipment Corporation auch zu einem Lektüregenuss (Aufstieg und Fall von Digital Equipment Corporation. DEC ist tot, lang lebe DEC), ein Fallbeispiel von erstaunlicher Aussagekraft.
Mit seinem Buch Führung und Veränderungsmanagement liegt ein Band vor, den eine Video-DVD mit einer äußerst beeindruckenden Rede Scheins ergänzt. Sein Prozess und Philosophie des Helfens (Führungskompetenzen I.), wird durch den Ihnen hier vorliegenden Band genauer gefasst und 2017 durch einen weiteren Band (Grundlegende Führungskompetenzen III.: Humble Consultation: Die Kunst unvoreingenommen zu beraten) ergänzt.
Herausgeber, Autoren und Verlag möchten Sie als LeserIn einladen, den neuen Band zusammen mit der gesamten Reihe als Möglichkeit zum Dialog innerhalb der globalen Professional Community zu verstehen.
Gerhard Fatzer
Über Ed Schein und Humble Inquiry
Ed Schein begegnete mir zum ersten Mal in den 1980er-Jahren am M.I.T. Dies war der Start einer lebenslangen intensiven Freundschaft. Humble Inquiry ist die Kulmination eines lebenslangen Prozesses des sorgfältigen Nachdenkens und Konzeptualisierens der eigenen Beratungsarbeit. Wir hatten die letzten Jahre das Vergnügen, im Rahmen von vier Trias-Konferenzen Ed Schein immer als Hauptreferent vorstellen zu können.
Ed Schein ist für seine Konzeptualisierung immer von eigenen Erlebnissen oder Fallbeispielen ausgegangen. Höhepunkt war sicher die Keynote der Konferenz 2006 an der ETH Zürich (später in Buchform: Führung und Veränderungsmanagement, 2009 zusammen mit einer DVD). Dort schildert er ausgehend von Fallgeschichten bei Digital Equipment Corporation, Ciba Geigy und Con Edison die Entstehung eines Kulturkonzepts von Teams und Organisationen.
Schein hat sich neben dem Kulturkonzept auch immer Gedanken über das Beraten und die konkreten Vorgehensweisen der Organisationsentwicklung gemacht. Dies startete 1969 mit dem Klassiker Prozessberatung, dem 1987 ein zweiter Band mit dem Fokus auf interne Berater und Führungskräfte folgte. (dt. später in einem Band: Prozessberatung für die Organisation der Zukunft, 2003).
Ed Schein begann dann dieses Konzept zu verfeinern, indem er 2009 die »Philosophie des Helfens« vorstellte (dt.: Prozess und Philosophie des Helfens, 2010). Ich kann mich erinnern, dass am GDI die Manager verschiedener Firmen wie Swisscom meinten, sie seien nicht die Therapeuten ihrer Mitarbeiter. Das ist natürlich richtig, nur hat Edgar Schein genau das auch nie gemeint. Er hat dort zum ersten Mal im Sinne einer allgemeinen Beratungsphilosophie aufgezeigt, dass die Rollen des Helfenden und des Hilfesuchenden soziologisch gesehen schwierig sind und eigentlich der kulturellen Grundannahme der meisten Manager widersprechen. Normalerweise ist der Manager ein Held und ›hat alles unter Kontrolle‹ (im Sinne von David Kantors ›Helden‹).
Jetzt setzt Schein mit der Technik des »Humble Inquiry« einen Konkretisierungsgrad hinzu.
›Humble Inquiry‹ wird übersetzt als »vorurteilsloses Befragen«. Er verwendet hier das von Chris Argyris verwendete Gegensatzpaar der Kommunikation, nämlich »Advocacy« versus »Inquiry«, Erklären versus Befragen. Dies ist eine Grundkategorie seines »Action-Ansatzes« und ist Grundlage des Dialog-Ansatzes (W. Isaacs, Dialog als Kunst gemeinsam zu denken, 2002).
Richtigerweise beschreibt er die typische amerikanische und globale Unternehmenskultur als eine »Kultur des Erklärens oder Befehlens statt der Kultur des Befragens (»Spirit of Inquiry« von Warren Bennis). Vergleiche dazu auch Scheins Bücher zu seinem Ansatz von Unternehmenskultur und der Erhebung von Unternehmenskultur (Organisationskultur, 2003; Aufstieg und Fall von Digital Equipment Corporation, 2006).
So lässt sich auch als Grundproblem in Organisationen benennen, dass die Kommunikation von unten nach ganz oben gefiltert wird. Wäre dies nicht der Fall, so könnten viele Unfälle und Katastrophen verhindert werden. Wir haben dies in unserem Buch Organisation und Inspiration (2015) am Beispiel der Katastrophen von Deep Water Horizon und Fukushima aufgezeigt.
»Humble Inquiry« zeigt die Kunst des Befragens als vollkommen neue Kommunikationsform – und sie hat das Potenzial, eine vollkommen neue Unternehmenskultur zu entwickeln. Die bekannteste Schülerin von Chris Argyris, Diana MacLain Smith, hat dies schon beschrieben (Elefants in the Room, 2012).
Zu »Humble Inquiry« als Methode und zu diesem Buch haben wir mit Ed Schein diverse Filme gedreht, die in Ausschnitten auf unserer Website www.trias.ch angesehen werden können. Dort äußert er sich zu der Frage: Was ist Humble Inquiry? Und wie wird es in Teams angewendet? Wie sieht es als Teil der Kultur eines Unternehmens aus?
Diese Trainingsfilme werden mit viel Erfolg in unseren Seminaren weltweit eingesetzt. Das Trias-Institut ist auch der deutschsprachige