Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент. Константин Бакшт. Читать онлайн. Newlib. NEWLIB.NET

Автор: Константин Бакшт
Издательство:
Серия:
Жанр произведения: Управление, подбор персонала
Год издания: 2014
isbn: 978-5-496-01089-4
Скачать книгу
наработана клиентская база.

      • Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их Компания своим Клиентам.

      • С Клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.

      • В Компании их ценят, они – звезды.

      • Им хватает половины, а то и четверти рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.

      • В оставшееся время они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.

      • У многих таких звезд любимое хобби – шантаж руководства.

      Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?

      Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к Вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные Компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из Компаний он не проработал более шести месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:

      • патологическая лень;

      • патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места вне зависимости от того, какова его новая работа;

      • алкоголь;

      • воровство;

      • наркотики;

      • азартные игры на уровне наркотической зависимости.

      А также комбинация вышеуказанных причин.

      Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.

      Принцип № 1. Подходящих кадров нет.

      Допустим, Вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Однако будет ли он профессионалом в продаже именно Ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать Вашу специфику. А для этого потребуются время и опыт, который дается сотнями и тысячами проведенных переговоров.

      Вероятность, что Вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную Вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров.

      Принцип № 2. Набираем наименее неподходящих.

      Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.

      Поэтому мы не стремимся набрать готовых профессионалов. Мы ищем материал, из которого мы этих профессионалов будем создавать и выращивать. Глину, из которой мы будем лепить произведения искусства. Наша задача – отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в текущем месяце. А уж потом делать из этого материала нужных нам профи.

      Однако и это еще не все. Рассмотрим ситуацию, хорошо знакомую тем, кто постоянно занимается набором кадров. Предположим, Вы договорились с соискателем, что он выходит к Вам на работу. Обсудили условия. Определили день, когда он начинает у Вас работать. Часто ли бывает, что в назначенный день новый сотрудник