El lado femenino del poder. Patricia Debeljuh

influencia”⁴.

      La igualdad de género es, por tanto, importante para el desarrollo y, con palabras del Banco Mundial, es “parte de la economía inteligente”. Como se analizará en el primer capítulo, en los últimos tiempos se ha incrementado el interés por este tema, adquirió especial relieve en relación con la estructura de poder de las organizaciones y en particular, la representación de la mujer en los consejos de administración de las empresas. “En este sentido, un volumen importante de estudios ponen de manifiesto que el acceso de la mujer a los puestos de la cúspide de las organizaciones es menor al de los hombres”⁵.

      Frente a esta realidad, se ha visto reavivado en los últimos años el debate sobre las cuotas de género, tema que es también abordado en el capítulo uno en el que se plantea que sería un error reducir la lucha por la igualdad de género a una cuestión de cupos. Como afirma Patricia Gabaldón, “la incorporación de las mujeres a las cúpulas de poder no debe ser presentada únicamente como una cuestión de justicia social, sino que debe ser analizada de una manera más profunda. Es importante conocer qué motivos pueden empujar a las empresas a contar con más mujeres en sus consejos de administración y en la alta dirección, y cuáles son las razones por las que esta situación no se da en la actualidad. Conocer cuál podría ser el impacto de la aportación femenina o de la interacción de la diversidad de género en los Consejos, son elementos clave para poder conocer la realidad dentro de estas empresas”⁶.

      Si se desea avanzar en el camino de mayor presencia de mujeres en los consejos de administración, conviene examinar y entender cuáles son las principales barreras que obstaculizan ese acceso, tema del segundo capítulo. En principio, hay que afirmar que no hay ninguna acción deliberada para excluir a las mujeres de los puestos de mayor responsabilidad dentro de las empresas, pero la evidencia muestra que van perdiendo posiciones de forma paulatina a medida que se avanza en la carrera hacia la alta dirección y que se les hace cada vez más difícil ascender. Entre todos factores, hay uno que juega un papel clave: la responsabilidad del cuidado del hogar y de la familia que condiciona en muchos casos la posibilidad de combinar el rol de madres y de miembros de una junta directiva.

      Cada vez cobra fuerza la gestión de la diversidad dentro de las compañías. Dentro de ese concepto se pueden englobar muchos aspectos, algunos más tangibles que otros: desde la raza hasta la religión, pasando por la ideología política, la edad, la nacionalidad, la educación. Dentro de los elementos más visibles, la diversidad de género es el tipo de diversidad más estudiado. ¿Qué aporte supone contar con más mujeres? Se trata de pasar de la mera constatación cuantitativa de su creciente participación, superando barreras, a poder entender cuál es la influencia real que ejercen las mujeres. Este es precisamente el eje temático del capítulo tres. Analizar, desde una mirada femenina, el poder, cómo evoluciona y se consolida supone incursionar en un campo históricamente confiado a los varones, en el que las mujeres raras veces se involucraron. Sin embargo, las transformaciones culturales, sociales y económicas que se han dado como consecuencias de la globalización han hecho cada vez más visible el alcance del poder femenino.

      Muchas veces también se piensa que las mujeres tienen poca experiencia empresarial o que no han ocupado puestos estratégicos dentro de las propias compañías o no cuentan con el suficiente tiempo en esas posiciones para estar preparadas para ser consejeras. Estas objeciones, lejos de ser excusas, replantean a las empresas cómo están promoviendo el talento femenino en todos los niveles de la organización para conseguir así que las mujeres lleguen a los directorios, avaladas con una trayectoria profesional que sea, a su vez, un referente para que otras quieran también alcanzar esas posiciones. Qué pueden hacer las empresas para promover talento femenino será tema del cuarto capítulo del libro.

      Finalmente, en el último capítulo, lo analizado hasta aquí nos permitirá, mediante la experiencia concreta de Mariví Esteve de Murga, una consejera mexicana que ha trabajado más de 35 años en diferentes juntas directivas, entender que es posible en un mundo empresarial dominado por varones, aportar, desde la femineidad, un valor diferencial a las organizaciones, rompiendo techos de cristal y venciendo estereotipos pasados de moda, lo que contribuye a crear una nueva cultura empresarial que respete las diferencias y les saque provecho.

      Este desafío también es afrontado por distintos organismos internacionales que se suman a promoverlo en diferentes países. Por eso, queremos agradecer de modo especial que Andrés Yurén, Especialista en Actividades con Empleadores, Oficina de la OIT para el Cono Sur, haya aceptado prologar este trabajo. Su mirada regional sobre el tema viene avalada por su trayectoria profesional en distintos países y su compromiso personal para promover el talento femenino y la igualdad de oportunidades en el mundo laboral.

      Este libro ha sido un verdadero trabajo en equipo, por eso, queremos agradecer muy especialmente a todos los entrevistados: Alejandro Marchionna, profesor de la Cátedra de Gobierno de las Organizaciones del IAE Business School y director independiente de varias empresas; Alfonso Gómez Palacio, miembro y Presidente de la junta de Telefónica Movistar de Colombia; Javier Rodríguez Ruiz, Director General de Andrómaco, y Horacio Barbeito, Presidente de Walmart Chile, por el valioso aporte que han hecho con sus ideas a las páginas de este libro, y también a Mariví Esteve de Murga, Presidenta de la Asociación Mexicana de Asesores Independientes de Inversión, por compartirnos su testimonio como consejera junto con la visión de su esposo, Eduardo García, Presidente del Grupo Financiero INTERCAM.

      Nuestro agradecimiento también para LID Editorial por confiar en nosotras, especialmente a María Laura Caruso, Directora de LID Argentina, quien acogió desde el primer momento este proyecto con la ilusión y el profesionalismo que la caracterizan. A nuestras escuelas de negocios y, muy especialmente, a nuestros equipos de trabajo que nos acompañan en el trabajo cotidiano. A nuestras familias que apoyan la ilusión que tenemos de promover el desarrollo de la mujer en todo el mundo.

      A todas aquellas directivas que quieren llegar alto en sus trayectorias profesionales con el apoyo de sus familias. A todas ellas, que tanto nos enseñan, va dedicado este libro y a todos los varones que comparten también esta causa, nos apoyan y de quienes aprendemos mucho.

      Patricia Debeljuh

      IAE Business School de Argentina

      Sandra Idrovo Carlier

      INALDE Business School de Colombia

      María del Carmen Bernal

      IPADE Business School de México

      1. ONU: “Declaración y Plataforma de Acción”, n° 181, Beijing, septiembre, 1995.

      2. En los distintos países de la región, el máximo órgano de gobierno de una empresa toma diferentes nombres, siendo los más usuales: junta directiva, consejo de administración o directorio. También a sus miembros se los suele llamar consejeros o directores. A los efectos de este libro, dirigido a personas de todos los países, estos términos serán usados indistintamente como sinónimos.

      3. BANCO MUNDIAL: “Informe sobre el desarrollo mundial: Igualdad de género y desarrollo”, Washington, 2012, p. 20.

      4. BANCO MUNDIAL: “Informe sobre el desarrollo mundial: Igualdad de género y desarrollo”, Washington, 2012, p. 6.

      5. CARRASCO GALLEGO, A. y otros: “Diferencias culturales entre países y acceso de la mujer a los consejos de administración”, Revista Española de Financiación y Contabilidad, n.° 152, vol. XL, 2011, p. 630.

      6. GALARDÓN, Patricia: “Mujeres en los Consejos de Administración y en la Alta Dirección en España”, Investigaciones y publicaciones Centro de Gobierno Corporativo, IE Business School, 2013, p. 4.