Другая сторона концепции HR возникла из теории организационного поведения.
Организационное поведение (OП) – это исследование того, как функционируют организации и каким образом люди ведут себя в них.
Другими словами, взаимодействие между поведением человека и организацией и то, как это влияет на эффективность работы организации.
История управления человеческими ресурсами претерпела институциональные изменения за последнее столетие. Трудовые ресурсы любого предприятия оказались настолько важны, что промышленность не могла бы без них справиться так как они были задействованы в общественном производстве и развитии экономической системы[4].
Диагностика человеческих ресурсов может помочь определить, являются ли конкретные области практики или процессы HR-отдела адекватными, законными и эффективными.
HR-диагностика часто предназначена для предоставления компании информации о конкурентоспособности ее кадровых стратегий путем изучения лучших практик других работодателей в своей отрасли.
По сути, HR-диагностика включает в себя выявление проблем и поиск решений до того, как они станут неуправляемыми. Это возможность оценить, что организация делает правильно, а также то, как можно сделать по-другому, более эффективно или с меньшими затратами[5].
В сегодняшней конкурентной среде организации работают в условиях жестко регламентированной среды сотрудников. Эта задача включает в себя работу с множеством сложных законов и правил. В сферу HR-функций входит создание и администрирование множества политик и практик, многие из которых связаны с соблюдением нормативных требований, которые существенно влияют на производительность и рентабельность предприятия.
Несоблюдение применимых законов и нормативных актов влечет за собой значительный финансовый риск.
Диагностика системы управления персоналом включает в себя выделение времени и ресурсов для тщательного и объективного взгляда на кадровые политики, практики, процедуры и стратегии организации, направленные на защиту организации, создание лучших практик и определение возможностей для улучшения. Объективный обзор текущего состояния работодателя может помочь HR-менеджерам оценить, являются ли конкретные области практики адекватными, законными и эффективными. Результаты могут предоставить лицам, принимающим решения, информацию, необходимую для определения того, какие области нуждаются в улучшении.
Диагностика системы управления персоналом на ее соответствие обычно состоит из двух основных частей:
• оценка оперативных кадровых политик, практик и процессов организации с акцентом на ключевые области работы отдела кадров (например, рекрутинг – как внутренний, так и внешний, удержание сотрудников, компенсация, выплаты сотрудникам,