нии руководителей к сотрудникам, в низком уровне развития руководителей отдельных подразделений, в нацеленности всех руководителей на удовлетворение своих личных, материальных, потребностей. На реализацию этой цели они ориентируют и своих сотрудников. Если понять, что человек – это неделимая целостность материального, энергетического, информационного (как души) и духовности (как проявления заботы о «других»), то, станет ясно, что, стремясь к реализации только своих личных, материальных потребностей, сотрудники предприятия живут в «расколотом» состоянии. Тем самым, они способствуют развитию у себя невроза, ведут и себя, и предприятие к гибели. Всё дело – именно в сотрудниках, которые в заботе о реализации своих материальных потребностей, готовы уничтожать всё, что мешает им этого достигать. Стремясь к выполнению плана, которое гарантированно обеспечит им получение материальной прибыли, не видя другого смысла в своей работе, многие рабочие допускают ошибки, что приводит к браку. Многие допускают брак, когда торопятся, стремятся быстрее закончить изготовление деталей. Для устранения брака предприятию приходится содержать целую бригаду рабочих. Для проверки качества исполнения своих обязанностей рабочими, предприятие, как правило, содержит огромный штат сотрудников. И все эти проблемы – результат ориентации и руководителей, и рабочих, и других сотрудников на получение материальной прибыли. На эту же цель ориентировано и предприятие, в целом. Ориентация на приобретение материальной прибыли для себя лично разобщает людей, порождает в среде сотрудников зависть. Сплетни являются основным методом взаимодействия людей. На таком предприятии не сформирован коллектив людей, которые сопереживали бы, старались помочь друг другу, задумывались бы над тем, что их изделиями будут пользоваться другие люди, которые должны быть довольны приобретённым товаром. Руководители отдельных подразделений не подготовлены к работе по формированию коллективных отношений, у многих руководителей даже нет в перечне должностных обязанностей этой функции, да и они сами не считают это необходимым. В коллективе, где люди объединены единой целью, предполагающей заботу о «других» (покупателях, своих товарищах), не может быть попустительского отношения к своей работе, не может быть зависти, подсиживания, сплетен. Многие руководители не понимают, что именно их неумение руководить и привело предприятие к тому положению, в котором оно в настоящее время находится. Ищут другие, внешние причины. Анализ материалов, полученных в исследованиях, проведённых на различных предприятиях, показал, что отношение к рабочим у руководителей пренебрежительное, порою – презрительное. Рабочие вынуждены терпеть такое положение дел, хотя, безусловно, не испытывают уважения к своим руководителям. Многие руководители не готовы на высоком профессиональном уровне выполнять свои должностные обязанности, чем вызывают ещё большее неуважение к себе у своих подчинённых. Уровень развития многих руководителей весьма низкий – слабо развито внимание, память, мышление, отсутствует умение осуществлять анализ возникающих на предприятии ситуаций. Многие руководители пытаются скрыть от вышестоящего руководства истинное положение дел, используют ложь, подсиживание друг друга, пытаются «свалить» вину за возникновение той или иной ситуации на других, безответственны, не трудолюбивы. Безусловно, многие руководители не имеют права находиться на должностях, которые реально занимают. Руководители – это люди, которые должны обеспечивать успех всем своим сотрудникам и предприятию, в целом. Если они реально не могут этого делать, то, предприятие, безусловно, закономерно, должно погибнуть.
Чтобы вывести предприятие из того положения, в котором оно находится, необходимо подобрать такой состав работников, которые могут, в состоянии добросовестно исполнять взятые на себя (по должности) обязательства. Для этого необходимо осуществить диагностику всех сотрудников, определить их адекватность занимаемой должности и предложить уйти с предприятия тем, кто не может быть средством реализации целей предприятия.
Любая система, чтобы жить, должна быть поставлена на солидную концептуальную основу. Анализ полученной в исследованиях информации, позволяет утверждать, что все предприятия построены на диалектической методологии, в которой все части единой системы разделены и отделены друг от друга, и главное, на что направляет всю свою энергию и знания система – это получение материального. Предприятие не может развиваться, если построено на стремлении «иметь как можно больше материальной прибыли». Как мы показали выше, выделение из целостной структуры любой системы материального начала и построение всей деятельности системы, как направленной на реализацию этой цели, закономерно, должно привести к гибели системы. Система, чтобы продолжать жить, должна сохранять целостной свою структуру: материальное, энергетическое, информационное начало плюс забота о «других». Именно «другие» обеспечивают систему, как средства, и энергией, и информацией, и материальными ценностями. Поэтому, если система будет иметь цель: забота о «других», то, тем самым, сама себе обеспечит высокий уровень удовлетворённости всех своих потребностей, в том числе, и материальных. Многие предприятия, озвучивают своё стремление развиваться. Но, говорить о развитии и реально развиваться – это разные вещи. Чтобы поставить предприятия
