После изучения особенностей работы составляется должностная инструкция в письменной форме. Традиционная должностная инструкция содержит название должности, схему порядка подчиненности (т.е. вышестоящих и нижестоящих должностей), обязанности по участию в собраниях и работе комиссий, а также конкретные роли и задачи.
Обычно первым средством отбора служит анкета, которая предоставляет необходимую информацию о претенденте: образование, опыт, состояние здоровья, причины увольнения с предыдущих мест работы, другие виды деятельности, увлечения и рекомендации. Она не требует сложного анализа и ее можно использовать как основу для оценки кандидата на собеседовании. На этом этапе многие кандидатуры отклоняются, поэтому анкета считается быстрым методом отсева кандидатов. Затем претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям, переходят на второй этап (собеседование).
На собеседовании пытаются получить такую информацию, которую можно собрать только в ходе личного общения и наблюдения. Этот метод позволяет работодателю оценить умение кандидата выражать свои мысли в словесной форме, составить представление о его внешности, задать вопросы по анкете и попытаться определить цели относительно карьеры, которые ставит перед собой претендент. Перед проведением собеседования необходимо решить некоторые организационные вопросы. Например, какова будет степень официальности собеседования, сколько собеседований и какой продолжительности потребуется для оценки кандидата, где они будут проводиться, какой сотрудник (сотрудники) должен их проводить, в какой атмосфере будет проходить собеседование – в спокойной или напряженной, как оно будет построено. Решение этих вопросов часто зависит от способностей человека, проводящего собеседование, и требований, предъявляемых должностью.
Многие розничные фирмы, особенно мелкие, нанимают претендента, если во время собеседования он производит хорошее впечатление. Более крупные организации используют дополнительное средство отбора – тестирование. В этом случае кандидат, успешно преодолевший этап собеседования, должен пройти психологические тесты (тут будут оцениваться его характер, умственные способности, интерес к данной работе и лидерские качества) и/или квалификационные тесты (они помогают оценить знания и опыт кандидата, т.е. его пригодность к работе). Тесты должны проводить и интерпретировать только опытные и квалифицированные специалисты.
Квалификационные тесты легче интерпретировать, чем психологические, т.к. в них идет речь идет о специфических умениях или знаниях (например, знание отрасли и методов торговли, умение продемонстрировать товар покупателю и т.д.). Чтобы сэкономить время и добиться большей эффективности, некоторые компании применяют компьютерное анкетирование и тестирование.
Помимо