ВВЕДЕНИЕ
В 2021 году Балтийскому заводу исполняется 165 лет. История завода отражается не только в послужном списке, но и на внутренней инфраструктуре. Рядом с цехами, построенными в конце XIX – начале ХХ века и являющимися памятниками архитектуры, находятся современные производственные участки. На одном участке располагаются и современное оборудование, и станки прошлого столетия. До 2012 года Балтийский завод был на грани банкротства. Благодаря вмешательству правительства РФ предприятие удалось сохранить, однако «двадцатилетние перипетии сказались не только на численности персонала: серьезно снизилась квалификация рабочих, ИТР, мастеров. Прервалась школа конструкторов и технологов», говорит генеральный директор А. В. Кадилов3.
Доля молодых сотрудников до 30 лет в 2012 году на заводе составляла 9.8%, свыше 50 лет – 60,2%, от 30 до 50 лет – 30%. Перед службой персонала встал вопрос кадрового обеспечения, сохранения уникальных знаний и опыта в области кораблестроения.
Основными проблемами, с которыми столкнулись специалисты в области управления персонала:
технологический разрыв (на одном и том же производственном участке находится оборудование начала ХХ века и современные станки), что предъявляет требования к универсальности специалистов и рабочих, владеющих опытом работы на устаревших и современных станках;
учреждения профессионального образования не готовят ряд инженерных профессий для работы на производстве (инженер по подготовке производства, инженер по нормированию труда, инженер по планированию, мастер участка, строитель кораблей), а организация целевого обучения в учреждениях профессионального образования занимает не менее четырех-пяти лет.
При всей сложности ситуации на рынке труда руководители подразделений не желали брать на работу выпускников вузов и колледжей, объясняя свою позицию тем, что молодые специалисты не имеют опыта, им нельзя доверить самостоятельное участие в строительстве судов, так как степень ошибки высокая. Старшее поколение заводчан боялись увольнений, не выдержав конкуренции с молодыми, и институт наставничества не работал.
В такой ситуации руководство предприятия приняло решение организовать стажировку студентов, которая с одной стороны должна решать вопросы укомплектования завода квалифицированными кадрами, а с другой стороны минимизировать риски, связанные с неопытностью молодых специалистов. Так возникла потребность в разработке модели стажировки, включающей в себя систему подготовки и технологии рекрутинга.
Цель стажировки – решить вопросы укомплектования завода квалифицированными кадрами, минимизируя риски, связанные с неопытностью