I. Einleitung
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Die Notwendigkeit oder gar die rechtliche Verpflichtung zu einer Eingruppierung kann sich einem Arbeitgeber in verschiedenen Situationen stellen. Dabei wird es in der Praxis meist um die Frage der Zuordnung der zu bewertenden Tätigkeit zu einer von meist nur zwei, seltener auch von drei möglichen Entgeltgruppen einer Vergütungsordnung gehen. Nicht immer sind dabei die Grundlagen und allgemeinen Voraussetzungen der Eingruppierung in vollem Umfang notwendig heranzuziehen, mit denen sich dieser Beitrag beschäftigt. Gleichwohl soll er sowohl allgemein die Prinzipien verdeutlichen, die bei dem Vorgang der Eingruppierung von Bedeutung sind, als auch Einzelheiten der praktischen betrieblichen Anwendung in den verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens aufzeigen. Dabei tritt die Eingruppierung im betrieblichen Alltag in zwei voneinander streng zu unterscheidenden Formen auf, nämlich als individualrechtliche und als betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung.
1. Die individualrechtliche Eingruppierung als Grundlage der konkreten Entgeltbestimmung
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Das vom Arbeitgeber zu zahlende und vom Arbeitnehmer zu beanspruchende Entgelt ist im Arbeitsvertrag häufig nicht konkret zahlenmäßig festgelegt, sondern soll sich nach dem Willen der Vertragsparteien aus der Anwendung eines – in der Regel von Tarifvertragsparteien geschaffenen – abstrakten Entgeltsystems ergeben. Die Festlegung der in Geld ausgedrückten Wertigkeit der Tätigkeit des Arbeitnehmers wird damit den Parteien des Tarifvertrags überlassen. Im einzelnen Arbeitsverhältnis geht es dann „nur“ noch darum, festzustellen, wie die Tarifvertragsparteien gerade die konkrete Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers bewertet haben. Diese Feststellung nennt man „Eingruppierung“ als rein gedanklicher Prozess der Zuordnung der Tätigkeit zu einer der in der – tariflichen – Entgeltordnung allgemein und abstrakt beschriebenen Wertigkeitsstufen, die in der Regel mit dem Begriff Entgeltgruppe X (Lohn-, Gehalts-, Tarifgruppe usw.) benannt worden sind.
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Dieser Prozess der Zuordnung ist im einzelnen Arbeitsverhältnis in der Regel nicht formalisiert und bestimmten ausdrücklich vorgeschriebenen Erarbeitungsstufen unterworfen. Ausnahme: Manche Tarifverträge schreiben vor, dass das Ergebnis der – rein gedanklichen – Eingruppierung durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, ggf. schriftlich, mitzuteilen ist (z.B. § 3 Abs. 7 BETV Chemie; § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 BRTV Bau).
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Kein Arbeitnehmer hat einen formellen Anspruch auf die Durchführung eines solchen gedanklichen Prozesses der „Eingruppierung“, der gesondert geltend zu machen oder gar einklagbar wäre.1 Die Eingruppierung ist vielmehr als Vorfrage nur ein – wenn auch notwendiger integraler – Bestandteil der Bestimmung, oder besser: Findung des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts.
2. Die betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung
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Von der individualrechtlichen ist die betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung strikt zu unterscheiden. Bei ihr handelt es sich um einen im Einzelnen gesetzlich vorgeschriebenen, also im Ergebnis auch „einklagbaren“ stufenförmigen Prozess der Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, an dem der betreffende Arbeitnehmer gar nicht beteiligt ist. Ziel dieses Prozesses ist die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat zu kontrollierende Einhaltung des betrieblichen „Entgeltschemas“, das entweder von den Tarifvertragsparteien vorgegeben oder vom Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart worden ist. Die Unterwerfung des einzelnen Arbeitsverhältnisses unter das tarifliche Entgeltsystem ist dabei keine Voraussetzung für die Eingruppierungspflicht des Arbeitgebers. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht hier – in nicht immer ganz klarem Maße – allerdings auch von gewissen Fernwirkungen des Ergebnisses auf die individualrechtliche Eingruppierung und damit auf den Entgeltanspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus (dazu unten Rn. 90).
3. Die Eingruppierung im engeren Sinn
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Die beiden verschiedenen Formen der Eingruppierung haben im Kern eine Reihe von Gemeinsamkeiten, parallelen und sogar identischen Zuordnungsprozessen. In beiden Konstellationen geht es regelmäßig darum, dass (u.a.) die dem einzelnen Arbeitnehmer zugerechnete Tätigkeit einem bestimmten Merkmal der jeweils verbindlichen abstrakten Vergütungsordnung zugeordnet wird. Dabei sind sowohl die – konkrete – Tätigkeit als auch die – abstrakten – Merkmale der Entgeltgruppe dem Eingruppierungsvorgang vorgegeben. Der gedankliche „Akt“ der Zuordnung, die „Eingruppierung“, hat für sich genommen regelmäßig keine gestaltende Wirkung, sondern lediglich feststellenden Charakter (sog. Grundsatz der „Tarifautomatik“). Daraus ergibt sich, dass eine Eingruppierung folgende Voraussetzungen und Rechtsfolgen hat:
– Es muss ein abstraktes Entgeltschema geben (dazu unten Rn. 7 ff.).
– Bei der individualrechtlichen Eingruppierung muss dieses Entgeltschema – z.B. aufgrund einer arbeitsvertraglichen Verweisung oder der normativen Geltung eines Tarifvertrags im Arbeitsverhältnis zwischen zwei tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien – für das Arbeitsverhältnis verbindlich sein (dazu unten Rn. 28 ff.). Bei der betriebsverfassungsrechtlichen Eingruppierung muss das Entgeltschema betrieblich gelten, aber nicht notwendig im einzelnen Arbeitsverhältnis (dazu Rn. 76 ff.).
– Die Tätigkeit des Arbeitnehmers muss im Hinblick auf die – tarifvertraglichen – Regelungen so zusammengefasst werden, dass sie – tariflich – bewertbar ist. Dies entspricht der Bestimmung der zu bewertenden Arbeitseinheit (dazu unten Rn. 42 ff.).
– Die Eingruppierung als Verknüpfung der beiden Faktoren ist die gedankliche Zuordnung der so bestimmten Tätigkeit zu der „richtigen“, d.h. ihr entsprechenden Entgeltgruppe der Vergütungsordnung. Dies ist ein rein feststellender Prozess,