Типы технологий – это технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные технологии; универсальные технологии.
Виды технологий подразделяют на:
информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);
внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);
обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров).
Среди уровней технологий различают:
национальные технологии (являются универсальными и стратегическими технологиями для других уровней управления);
приоритетные технологии для всех уровней развития;
региональные технологии;
технологии трудовой ассоциации;
технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности.
Кадровые технологии могут быть модульными и индивидуальными. Модульные кадровые технологии представляют собой конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право на равный доступ к работе; аттестации кадров.
Новой модульной кадровой технологией является центр оценки, при которой используются дополняющие друг друга методы диагностического обследования персонала, позволяющие получить полную информацию о персонале организации. При применении этой технологии аттестуемых проводят через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные аспекты конкретного вида трудовой деятельности.
Основными элементами кадровых технологий являются кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, социальные вопросы, охрана здоровья, служебное повышение, понижение, перевод, увольнение, производственные отношения.
Основными составляющими отдельных кадровых технологий являются:
планирование ресурсов (разработка плана будущих потребностей в персонале);
набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. При решении вопросов консультируются с государственной службой занятости и другими источниками наличия персонала, применяют законодательство о наеме);
отбор персонала (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора, опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения, приказы о назначении на должность и продвижения по работе, статистика персонала, беседы с кандидатами, рабочее время и сверхурочные);
определение заработной платы и льгот (разработка заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения