4. Сохранение репутации компании как относящейся с уважением к людям, приходящим в нее. Каждый кандидат, который не прошел первое собеседование, но потерял хотя бы час времени, придя на собеседование в другую организацию, может сказать: «Вчера был в компании N, потратил 2 часа на дорогу. Да еще 1,5 часа у них просидел. По-моему, они сами не знают, чего хотят». Если так сказали 1, 2, 3 кандидата – ничего страшного. А если 30, 40, 50? А если еще и отрасль, в которой работает компания, достаточно узкая, где «все друг друга знают»?
5. После тщательного объяснения и краткого тренинга обзвоном кандидатов может заниматься даже не очень опытный сотрудник, а специалист по подбору или руководитель получат возможность сосредоточиться на решении более масштабных задач.
Нотабене: существует некая причина, по которой в ряде компаний сознательно не используют отборочное интервью по телефону. Она коренится в отсутствии качественных критериев эффективной работы HR-отдела. То есть: проводит каждый специалист по 10—12 собеседований в день – все нормально, зарплату он получает не зря. Качество кандидатов, которые приходят на интервью, при этом не учитывается. Тогда отборочное интервью может быть даже опасным – ведь даже самое демократичное собеседование предполагает некоторый отсев кандидатов и, собственно, ради отсева и затевается. В таких компаниях сотрудники службы персонала быстро смекают: хотите поток – будет вам поток; ну и что, если на кадровом рынке такого количества нужных специалистов просто нет? Со стороны эта ситуация выглядит так: кандидаты приходят, часть из них даже проходит первое интервью и идет дальше, на собеседование с предполагаемым руководителем. После собеседования тот приходит в HR-отдел и грозно спрашивает: «Кого вы мне прислали?!». «Кого-кого… кто был, того и прислали. Зато видно, что мы не сидим сложа руки», – думает менеджер по персоналу, но благоразумно не говорит этого вслух.
Если отборочное интервью по телефону не дает ожидаемого эффекта (т. е. не сокращает количества людей, которые приходят на собеседование), то, как правило, это потому, что упускаются некоторое детали в его проведении: словесные конструкции, последовательность фраз, а также так называемый невербальный блок – интонация, паузы, темп речи. А ведь они во многом и определяют успех этой процедуры.
Алгоритм проведения отборочного интервью по телефону
Нетрудно заметить, что кроме основного акцента – на уточнении нужной информации о соискателе и получении общего впечатления о нем – в схеме интервью присутствуют еще два других: формирование у кандидата позитивного впечатления о компании – потенциальном работодателе и повышение степени его заинтересованности в сотрудничестве с ней (разумеется, на тех условиях, которые ему предлагаются