Простые рецепты рабочих коммуникаций. Мария Кушель

варианта допустимы, но в разных условиях. Объём информации, который руководитель должен предоставить подчинённому, зависит от умений и мотивации последнего, а также от сложности задачи.

      Возьмём предельные случаи: небольшая задача, которую нужно дать стажёру, vs новый проект для ведущего разработчика. В первом случае достаточно подробно пояснить, что нужно сделать и какой должен быть результат, и проговорить сроки и способ контроля.

      Во втором с исполнителем нужно провести полноценную беседу:

      – рассказать о проблеме, которую надо решить / описать проект – что есть сейчас и как должно быть, зафиксировать целевое состояние;

      – пояснить, почему задача важна и как она связана с глобальными целями подразделения;

      – проговорить примерные сроки, договориться о более точной оценке;

      – договориться о формате обсуждения вариантов решения;

      – если решение задачи предполагает какие-то дополнительные бонусы для сотрудника, озвучить это.

      Чем более сотрудник компетентен и чем больше он мотивирован делать задачу, тем более развёрнутые ответы ему надо предоставить.

      В первом примере ответы на вопросы «зачем?» и «почему я?» опущены. Ситуация предполагает, что сотруднику достаточно того, что задача пришла от руководителя, и дополнительные знания о том, откуда эта задача взялась изначально, как она связана с другими проектами, почему её решают именно таким образом, не дадут дополнительного профита в ходе выполнения. Но тем не менее, сотрудник может эти вопросы задать, и тогда ему нужно ответить и предоставить информацию уровнем выше.