Впечатляют и цифры, отражающие количество участников программ. В холдинге СИБУР более чем в два раза увеличилось количество сотрудников, регулярно посещающих спортивно-оздоровительные мероприятия. Количество сотрудников авиакомпании «Волга-Днепр», задействованных в программе «Здоровый образ жизни», и доля работников, охваченных профилактическими медицинскими мероприятиями, составляют соответственно 70 и 80% от общей численности персонала.
В целом же следует отметить влияние проектов, связанных с заботой о сотрудниках, на достижение бизнес-целей предприятия. Так, в АО «ПФ «СКБ Контур» 60 % сотрудников считают наличие «Контур-садика» конкурентным преимуществом компании на рынке труда, в холдинге «Теплоком» достижение КПЗ выросло в среднем на 4,25 %.
2.2. Работа с молодежью: Y-фактор
Появлению многочисленных и разнообразных HR-программ работы с молодежью (и их количество постоянно растет, если судить по проектам, представленным на соискание Премии «HR-бренд» в предыдущие годы) способствует целый комплекс факторов.
Во-первых, это нарастающий дефицит кадров на российском рынке труда (связанный с «демографической ямой» конца 1980-х – начала 1990-х годов). Компании начали сталкиваться с его последствиями в 2007-2009 годах, сейчас же данные тенденции только укрепляются. В ряде случаев, когда речь идет о специалистах высокого уровня подготовки и квалификации, эта «яма» становится еще глубже за счет оттока таких соискателей за рубеж.
Во-вторых, проблема заключается не просто в дефиците, а в нехватке специалистов квалифицированных, соответствующих требованиям работодателей. Это связано с низким уровнем подготовки учащихся в вузах и колледжах, отставанием учебных программ от реалий бизнеса и производства, недостаточностью технической базы учебных заведений, снижением планки высшего образования и отмиранием системы техникумов и профтехучилищ (вкупе с падением престижности рабочих профессий).
В-третьих, современному молодому поколению, поколению Y, или Millenials[20], присущи особые черты, отличающие его от предшествовавших генераций. Работодатель должен не только понимать эту специфику, но и учитывать ее при формировании EVP, выстраивании коммуникаций, продвижении своего HR-бренда среди данной аудитории, иначе его просто не услышат. Стоит чуть подробнее[21] остановиться на характеристиках поколения Y, или Millenials, или Next, или «сетевого» поколения, или поколения «эхо-бумеров», то есть тех, кто родился в период 1980-2000 годов. Исследователи сходятся на том, что этой генерации присуще стремление к свободе и неготовность