В случаях с некоторыми супербоссами стандартной практикой является определение самим сотрудником того, что должно входить в его обязанности. Если говорить о работе в ресторане Уотерс, один из ее шеф-поваров как-то сказал, что как только тебя нанимают, «ты вроде как… сам создаешь для себя работу»[93]. В Industrial Light & Magic у подчиненных Джорджа Лукаса не было даже должностных обязанностей. На различных проектах были задания, которые распределялись между сотрудниками. Продюсер Лорн Майклз для воплощения своих идей постоянно развивал и практиковал навыки своей команды, поручая сотрудникам выполнять не свойственные им функции. Так, сценаристы иногда становились актерами, а актеры или ассистенты режиссера – сценаристами. Реализация потенциала людей в полном объеме часто требует от руководителя небывалой гибкости, а также желания снизить собственный уровень контроля. Для этого нужна отвага, которая, как мы видим, является отличительным признаком личности супербосса.
Размах, с которым супербосс подстраивает свою организацию под использование полного потенциала сотрудников, часто оказывается очень велик. Например, Джей Чиат перевернул свое рекламное агентство с ног на голову для того, чтобы полностью задействовать возможности своего нового эксперта по стратегическому планированию из Британии. Билл Уолш целиком изменил схему игры своих команд, чтобы найти лучшее применение новым игрокам. Вместо того, чтобы ожидать от них исполнения плана, он дал им возможность самостоятельно определить свои позиции. Он позволил тренерам, которые расписывают тактические построения, внимательно ознакомиться с составом команды и адаптировать игры относительно ее особых умений. Другие супербоссы пошли еще дальше. Майлз Дэвис добавлял к своей группе то Джона Колтрейна, то Херби Хэнкока, выводя ее на новый уровень и привнося различные музыкальные традиции, влияния и идеи. Результатом было то, что Дэвис никогда бы не создал сам в одиночку. И для этого джаз подходил как ничто другое. В этом и был смысл.
Текучка: лучше, чем мы о ней думаем?
Поскольку супербосс рассматривает способных новобранцев как перспективные возможности для бизнеса, он редко переводит своих сотрудников в отделы, в которых они могут «не прижиться». Вместо этого супербосс дает шанс по-настоящему испытать свои силы. И если новый сотрудник не оправдывает ожиданий, то супербосс поручает ему что-то другое или попросту увольняет. Супербосс не станет долго пересматривать чьи-либо текущие задачи.
Это желание дать людям шанс испытать себя, как правило, часто выливается в масштабную реорганизацию штата. Эллисон вспоминал, что массовый прием сотрудников, который он периодически устраивал, всегда неизбежно приводил к такому же массовому увольнению или переводу людей на другие должности. Но также Эллисон говорил