Понятие компетенции объясняется в различных источниках по-разному. Считается, что Роберт Уайт (Robert W. White) в 1959 году ввел в обращение термин «компетенция», для того чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с превосходным выполнением работы и высокой мотивацией.
Таким образом, руководителю нужно определить, какие знания и навыки необходимы сотрудникам для выполнения профессиональных и управленческих задач. На мой взгляд, эта часть работы очень важна, поскольку без понимания того, какие компетенции нужны, невозможно выстраивать процессы подбора, обучения, развития и оценки сотрудников.
Описание компетенций
Чтобы описать компетенции, требуемые для успешной работы сотрудников, нужно проделать следующее:
1. Описать обязанности сотрудников (в действиях).
2. Определить поведенческие индикаторы.
3. Объединить похожие компетенции в блоки.
Рассмотрим подробнее каждый пункт.
1. Описание обязанностей
Опираясь на зону ответственности каждой должности, необходимо последовательно описать ее обязанности.
Пример позитивный
В ресторане Н. функциональные обязанности управляющего были описаны следующим образом (выдержка из блока «Персонал»):
• проведение собеседований;
• прием и увольнение сотрудников;
• адаптация, обучение (официанты, бармены, администраторы);
• организация тренингов;
• проведение собраний (1–2 раза в месяц);
• проведение инструктажей;
• проведение промежуточных аттестаций;
• составление графиков работы и отпусков;
• составление табелей зарплаты (два раза в месяц, по утвержденной ведомости);
• контроль выполнения стандартов;
• контроль качества и скорости отдачи заказов;
• контроль работы официантов;
• контроль соблюдения чистоты на рабочих местах и в торговых залах;
• составление и контроль ведения чек-листов сотрудников;
• контроль кассовой дисциплины;
• контроль заполняемости витрины;
• контроль открытия и закрытия (лично либо назначение ответственного за открытие/закрытие в конкретный день, контроль ответственного удаленно);
• инвентаризация бара, посуды, инвентаря зала (каждый месяц);
• мотивация персонала (по согласованию с генеральным директором).
2. Описание поведенческих индикаторов
Важно описать, какие конкретные действия будут совершать сотрудники по каждой задаче, то есть какое именно поведение должен демонстрировать сотрудник. Например, человек, способный выполнить задачу «проведение собеседований» из предыдущего примера, должен демонстрировать следующее поведение: он задает