Из этого Ф. Херцберг сделал вывод, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого – чего работник хочет избежать?
В конце 1950-х и в 1960-е гг. популярность имели «теория X» и «теория У» Д. Макгрегора. Первая теория описывала черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.
Ненормативная лексика как проявление авторитарного стиля управления
Авторитарный стиль управления характеризует ненормативная лексика, употребляемая руководителем. По данным всероссийского Интернет-опроса, 54% россиян признались, что используют ее для эмоциональной окраски. Большинство россиян прощают ругань не только себе, но и своим начальникам. 47% ответивших (среди тех, кто сам ругается матом) сказали, что в определенных условиях поймут, если начальник будет крыть их трехэтажным. Впрочем, примерно треть опрошенных (28%) терпеть этого не намерены и считают, что разговор между директором и подчиненным должен проходить на литературном языке. Большое количество мата на работе – показатель агрессивности общества, считает психолог О. Маховская. – Мат помогает людям экономить силы на объяснения, взбодрить себя и даже является маркером силы и статуса человека в коллективе.
Вторая теория характеризовала демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.
Теорию стилей руководства разработал Р. Лайкерт. Он выделил четыре модели этих стилей:
1-я модель: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.
2-я модель: руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго очерченных рамках. Вознаграждение здесь реальное, а наказание – потенциальное.
3-я модель: руководство проявляет доверие к подчиненным, хотя и неполное. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются