Какие новые характеристики хотел бы я видеть присущими моей организации/подразделению через год?
Какие новые идеи у меня есть для создания позитивной организации?
Глава 3
Задать высшую цель
Однажды Гэрри Андерсон, генеральный директор расположенной в Детройте крупной энергетической компании DTE Energy, выступал с докладом в Центре развития позитивных организаций. Слушая его, я буквально был загипнотизирован. Он начал так: «Создание совершенной, энергичной организации – это самое реальное из всего, что вы можете сделать».
Как и Альберто Вайсер из Bunge, Гэрри не всегда верил в это. Ему пришлось долго приучать себя к мысли о том, что организация способна быть совершенной. В рассказе Андерсона я услышал многое из того, чем со мной делился Вайсер. Обретение мудрости далось Гэрри непросто, и его слова отражали самую суть организационного целеполагания и то, как использовать целеполагание для создания совершенной организации.
Гэрри изучал инженерное дело, физику и позже – финансы, а прежде чем перейти в DTE Energy, работал в McKinsey[14]. Обладая хорошо развитым аналитическим умом, он часто становился «палочкой-выручалочкой», и его привлекали для решения сложных проблем. Это и привело Гэрри на пост сначала президента, а потом и генерального директора DTE Energy.
Когда Гэрри занял в DTE Energy должность вице-президента, по показателю вовлеченности персонала компания находилась на одной из нижних строчек в рейтингах Gallup[15]. Он знал, что это плохо, но лично его это не интересовало. Вовлеченность не входила в зону его ответственности.
Когда он стал президентом, его точка зрения изменилась, и эта перемена далась Гэрри нелегко. Он столкнулся с теми же мучениями, которые испытал Альберто на пути обретения новой ментальной карты.
Став президентом, Гэрри впервые в жизни начал думать о компании в целом. Он взял на себя ответственность за вовлеченность персонала и сделал важное открытие.
В DTE Energy Гэрри столкнулся с проблемой, которая существует и во многих других компаниях. В организации царила «культура объяснения». Иными словами, если менеджеры усматривали корни какой-нибудь проблемы в корпоративной культуре, то именно она и объявлялась причиной. Это снимало с менеджеров какую бы то ни было ответственность – точно так же, как раньше не чувствовал себя ответственным и сам Гэрри. Корпоративную культуру