Действуй как лидер, думай как лидер. Эрминия Ибарра

столь важен не потому, что их плоды не имеют значения. Все дело в том, что большинство из них имеет долгосрочную перспективу, то есть на достижение результатов требуется время. Однако решение о поддержке той или иной инициативы обычно принимается гораздо раньше, когда процесс еще не запущен и, следовательно, конечный результат неизвестен. Люди сознательно или неосознанно ищут признаки, по которым можно определить, будет ли соответствующая идея успешной и что этот успех будет означать лично для них.

      Таким образом, основное внимание здесь направлено на сам процесс, в ходе которого руководитель предлагает и осуществляет свою идею. Как он себя ведет? Просит ли он, например, поучаствовать в принятии решений всех сотрудников? Или предпочитает просто давать указания? Подключил ли он к практическому осуществлению своей идеи достаточное количество нужных людей? Какие методы отбора он использовал и действительно ли он выбрал подходящих людей? Таблица 2–2 демонстрирует, что осуществление классических шагов по продвижению той или иной инициативы подразумевает выбор определенной манеры руководства.

      ТАБЛИЦА 2–2

      Инновации и стиль управления[2]

      * Классическую трактовку ключевых шагов при внедрении новых идей см. в статье Джона Коттера «Why Transformation Eff orts Fail», Harvard Business Review 73, no. 2 (1995): 59–67.

      Поведение руководителя, определяемое этими вопросами, увеличивает (или уменьшает) готовность людей поверить в него и в осуществимость конечных результатов его инициативы. Иными словами, сотрудники создают «самоисполняющееся пророчество»: если они верят в своего руководителя, то они будут работать как дружная команда, увеличивая тем самым вероятность успешного воплощения идеи. Неопытные же руководители не просто излишне сосредотачиваются на самой идее, они стремятся сразу перейти к конечной стадии ее претворения в жизнь, не уделяя внимания самому процессу ее осуществления и не объясняя, какими должны быть намеченные результаты. В колонке «Рассказ о двух специалистах по диверсификации сотрудников» показано, какими разными могут быть результаты в зависимости от того, удается ли руководителям вовлечь людей в осуществление своих идей.