Информация и знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом специфических характеристик в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:
• Ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости.
• В структуре себестоимости «материализованного знания» (наукоёмких товаров и услуг) преобладает тенденция к накоплению издержек на начальной стадии производства.
• Между затратами знаний на входе и объёмом знаний на выходе нет значимого экономического соответствия.
Исследования доктора Гарольда Харлоу (Harold Harlow), компании Lockheed Martin Corporation18 и ассоциации APQC демонстрируют следующие результаты.
Рисунок 4 – Исследования компании Lockheed Martin Corporation и ассоциации APQC
Рисунок 5 – Исследования доктора Гарольда Харлоу
Интересные данные приводит французская компания AREVA19. На рисунке представлена взаимосвязь между корпоративными системами управления знаниями и капитализацией компаний.
Рисунок 6 – Взаимосвязь между корпоративными системами управления знаниями и капитализацией компаний (источник: http://areva.com/EN/finance-440/share-guide-of-the-world-leader-in-nuclear-energy-and-renewable-energies.html)
В связи со связью капитализации компаний и их гудвилла20 интересен Коэффициент Тобина:
Рисунок 7 – Коэффициент Тобина
В нефтегазовых компаниях данный показатель следующий:
Таблица 3 – Коэффициент Тобина в нефтегазовых компаниях
Безусловно на коэффициент Тобина влияет мнение аналитиков и «настроения» рынка, но нельзя и недооценивать вклад интеллектуального капитала в данный показатель.
Система управления знаниями представляет из себя основу интеллектуального капитала компании, который формирует столь высокие показатели отдачи на капитал и прибыльности.
Все составляющие интеллектуального капитала, по сути, являются производными от интеллекта, от знаний людей. Каждый человек обладает интеллектом, а организация, в которой работает множество сотрудников, которая взаимодействует с большим количеством людей во внешнем окружении, должна обладать интеллектом, умноженным на количество сотрудников, на количество клиентов, поставщиков, в то время как на практике это не так. Создаются сложные, не гибкие структуры управления, в которых человек, зачастую, с его интеллектом мало нужен компании кроме выполнения прямых задач в соответствии с должностной инструкцией.
На «локальном» уровне при увеличении зрелости СУЗ, компании получают следующие результаты (по данным компании Yammer, Inc.):