Предисловие
В последние десять лет термин «управление персоналом» стал все чаще употребляться в бизнесе. Сегодня практически все руководители рассматривают персонал как ключевой ресурс в обеспечении успеха компании в рыночном соревновании. Понимание этой роли проявляется в том числе и в усилиях по созданию эффективной системы управления персоналом. Несмотря на очевидные и видимые достижения в сфере управления, к сожалению, рано констатировать тот факт, что регулярный и профессиональный менеджмент есть в большинстве российских компаний. Российская практика управления человеческими ресурсами во многом представлена компаниями, которые построили действенную систему управления персоналом на основе компетенций и успешно применяют самые передовые технологии управления. Однако наряду с ними существует значительное количество таких компаний, где еще не сложилась система управления персоналом, отсутствует связь между бизнес-целями и требованиями к нему. Для таких компаний время работает против них. Почему?
Не надо обладать развитым даром стратега, чтобы видеть динамичные изменения российского и международного рынков. С каждым днем условия конкуренции ужесточаются, выдержать их, сохранить бизнес и обеспечить его поступательное развитие можно исключительно при гарантии обеспеченности квалифицированными человеческими ресурсами. А для этого нужно отслеживать тенденции рынка труда и последовательно работать над привлекательностью компании как работодателя. Устойчивость и прибыльность бизнеса также зависят от действующей системы управления персоналом. Персонал – это та область, в которой должен быть компетентен каждый руководитель-менеджер. Нельзя быстро выстроить эффективную систему управления, создать положительную репутацию компании, наладить партнерские отношения с внешней средой в лице профильных учебных учреждений. Все эти и другие задачи управления персоналом носят стратегический характер. Принятые в настоящее время решения в этой области приведут к ожидаемым результатам, когда конкурентоспособность компании в еще большей степени будут определять человеческий капитал и ее интеллектуальные активы.
Учиться стратегическому управлению персоналом нужно всем без исключения руководителям. Не стоит питать иллюзии, что управление персоналом – это прерогатива исключительно HR-менеджеров! В стратегическое управление персоналом в той или иной степени вовлечены руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления. Их компетенции в этом вопросе во многом определяют конкурентные преимущества и рыночные позиции своих компаний. Система управления персоналом может и должна быть интегрирована в бизнес-планы компании.
Представленное учебное пособие позволяет читателю значительно расширить и систематизировать представления о сущности стратегического управления персоналом и овладеть базовыми навыками. Структура и содержание учебного пособия могут служить практическим руководством для менеджмента, стремящегося внедрить стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Приводится много примеров из отечественной практики, которые помогут читателю усвоить теоретические положения и конкретные методики, доказавшие свою эффективность в российских условиях.
Автор учебного пособия Елена Сергеевна Яхонтова – признанный эксперт в области управления человеческими ресурсами. Она подготовила плеяду руководителей, которые успешно осуществляют стратегическое управление в российских компаниях, внесла значительный вклад в развитие стратегических компетенций многих отечественных HR-менеджеров.
Уверена, что данное пособие будет интересно и полезно как опытным, так и начинающим стратегам в области управления персоналом.
Глава 1
Современные тенденции управления персоналом
1.1. Факторы изменения роли человеческих ресурсов
Примерно к 80-м годам прошлого столетия произошло качественное изменение отношения к персоналу – его стали оценивать как решающий ресурс в таком неотъемлемом элементе рыночной экономики, как конкурентное соревнование. Ключевым понятием бизнеса и одним из главных показателей его эффективности является конкурентоспособность – это реальная и потенциальная возможность компании в существующих условиях проектировать, изготовлять и сбывать продукцию, которая по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательна для потребителя, чем продукция конкурентов. Конкурентоспособность – это характеристика компании, которая отражает ее отличие от конкурентов как по степени соответствия потребностям потенциальных потребителей, так и по затратам на производство.[1]
По мнению классика менеджмента Майкла Портера, конкурентоспособность определяется умением постоянно развиваться и проводить инновации; конкуренция – это не равновесие, а постоянные перемены.[2] Создать и удержать преимущество – значит совершенствоваться с такой быстротой, чтобы конкуренты не смогли догнать и перегнать. Еще недавно