Управление человеческими ресурсами. Наталья Бекренева

кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научнотехнической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками.

      Основными направлениями кадровой политики организации являются:

      − проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

      − планирование потребности организации в персонале;

      − прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

      − организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

      − подбор и расстановка персонала;

      − разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

      − рационализация затрат на персонал организации;

      − разработка программ развития персонала;

      − организация труда и рабочего места;

      − управление нововведениями в кадровой работе;

      − обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

      − анализ причин высвобождения персонала;

      − разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

      Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

      В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

      1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала;

      2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов;

      3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика (таблица 2).

      Таблица 2 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

      Государственная кадровая политика