Содержательные теории мотивации
А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.
Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.
Теория потребностей по Д. Мак-Клеланду (1950-е гг.)
Д. Мак-Клеланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.
Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.
Связь между теориями А.Маслоу и Д. Мак-Клеланда
Двухфакторная терия Ф. Герцберга (1950-егг.)
Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, которые автор* назвал гигиеническими и мотивирующими.
Связь между теориями А.Маслоу и Ф. Герцберга
Процессные теории мотивации
Теория ожидания – предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов – ожиданий человека.
Стимул (мотив) – побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь./Общ менеджмент/Под ред. А.К.Казанцева, 214с./.
Вознаграждение – компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
Чем больше вера человека, что все его ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.
1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать какие вознаграждения имеют ценность для них.
Теория справедливости.
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость – большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, – то работник будет снижать интенсивность и продуктивность своей работы.
Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности,