Большинство показателей, о которых я только что упомянула, могут быть неприменимы для вашей организации, и это нормально. В этом случае нет никакой реальной пользы в том, чтобы отслеживать такого рода данные. Ключ к успеху в измерении и улучшении производительности заключается в том, чтобы выбрать те показатели, которые наилучшим образом отражают действительность вашей организации и способствуют достижению ее стратегических целей.
2.⠀Вторая причина, по которой мы проводим измерения, – это согласование действий HR с бизнес-стратегией. HR-директора часто стремятся влиять на стратегические решения компании и хотят быть представленными в совете директоров. Однако одной из проблем является отсутствие четкой связи между действиями HR и бизнес-приоритетами. Создав систему показателей, которая демонстрирует вклад HR в решение бизнес-задач, отдел персонала может стать более стратегически значимым и повысить свое влияние в компании.
3.⠀Третья причина измерения эффективности HR связана с координацией работы отдела с интересами различных заинтересованных сторон. Это могут быть акционеры, клиенты, внутренние пользователи услуг HR и совет директоров. После определения ключевых показателей эффективности вам необходимо определить текущие показатели и установить цели, к которым вы будете стремиться. При этом HR-метрики предоставляют отличный способ обеспечить согласованность как с внутренними, так и с внешними стейкхолдерами.
4.⠀Еще причина, почему мы проводим измерения, заключается в создании фокуса через ключевые показатели эффективности (KPI). Эти показатели стратегически связаны с бизнес-целями и помогают сосредоточиться на улучшении ключевых аспектов деятельности, избегая рассеивания внимания и усилий.
5.⠀Следующая причина связана с возможностью отслеживания прогресса. Определив методы измерения, вы сможете легко отслеживать свои успехи и прогресс в достижении своей цели.
Будучи менеджером по персоналу Концера Калина, я сама являлась ярким примером классического административного подхода в HR. Не отслеживая ключевые показатели эффективности, я не могла оценить свой вклад в стратегическую цель компании. Это подход, когда HR рассматривается как административная функция, а не как стратегический партнер в бизнесе, не дает понимания важности и влияния HR-деятельности на общий успех компании.
На вопрос «Какую ценность HR привносит в организацию?» всегда было сложно ответить. Проведено множество исследований, целью которых было определить измеримую ценность, которую привносят различные активности HR. Так, в исследовании «Приобретение и развитие человеческого капитала в сфере услуг», проведенном