не капитал маркса. Адам

потенциала, которое заработало все эти активы без притязаний на них, как истинный создатель этих благ и капиталов. А еще, они явно забывают простую истину, что они сами являются частью и продуктом этого общества, заявляя об этом, они прежде всего, подтверждают также прежде всего и свою неполноценность. А если они отделяют себя от общества и считают себя уникумами, но и в этом случае это является признаком их крайней неполноценности и слабости. Это то же самое, что быть молекулой воды в стакане воды, но отличаться от всех своей уникальностью. Они стали таковыми, потому что его родное общество дало ему возможность стать таковым.

      Широко известный лозунг теории капитализма про «свободное движение товаров, капиталов и кадров», который весьма живо и монолитно влилось в разум общества, но в понимании полукапиталистов интерпретируется сугубо в их пользу в ущерб интересов местных наемных рабочих на рынке. На самом деле вся система найма выстроена так, чтобы наемный сотрудник работал много и за гроши, а все его заслуги и вклад безжалостно присваивались пришлыми кадрами. За проделанную работу сотруднику не стоит ожидать похвалы, а о бонусе и премиях можно даже не мечтать, ведь если похвалят, значит они заложат в голову профессионала частицу уверенности в себя, а это против стратегии по отношению к местным наемным сотрудникам. Конечно, трудовые коллективы вначале верят в уникальность экспатов без слов и сомнений, но по прошествии считанного времени появляется устойчивое понимание того, что это пустышки и марионетки в руках полукапиталистов, которые выполняют его незаконные прихоти за значительное финансовое вознаграждение.

      Кадровая политика транснациональных корпораций выстроена весьма четко в понимании того, что для ее безукоризненной деятельности нужны весьма лояльные индивиды, поэтому на каждого потенциального руководителя у которого будет доступ к чувствительной коммерческой информации корпорации будет сформирован максимально доскональный психоэмоциональный портрет и тем самым загодя предполагать, куда и как можно назначить и использовать этот потенциал, а куда ни в коем случае не стоит назначать, т.к. это может привести к нежелательным последствиям для «ценностей» корпорации.

      Но есть оборотная сторона кадровой политики корпораций, когда профессионалы в силу причин начинают демотивировать, хотя в начале деятельности их целенаправленно хэдханили, давали свободу деятельности и творческого полета, тем самым они успешно работали во благо корпорации и себя, но по прошествии определённого периода они начинают «задыхаться» и на это может быть простое объяснение – это в определенной степени может быть корпоративная стратегия, т.к. эти профессионалы потенциальные конкуренты самой корпорации так и ее так называемых топ-менеджеров, которые не приемлют конкуренцию особенно от таких профессионалов. Поэтому задача «топ-менеджеров» изолировать профессионалов от информационного