Идеология организации. Александр Михайлович Андрианов

якобы молодое поколение не хочет работать в силу своей лености или высоких притязаний к заработной плате. Данное суждение имеет негативные последствия для идеологии и процессов компании: оно транслируется руководящим составом и им легко оправдывается некомпетентность руководителей и их нежелании разрабатывать и поддерживать идеологию организации и корпоративную культуру на высоком уровне. Фокус внимания и критического восприятия переводится с компетенции управляющего на сотрудника, тем самым снимается ответственность за результат и происходит подмена коренной причины на вымышленную. Это классический способ снятия с себя ответственности за неспособность к созданию внутренней среды способствующий эффективной работе.

      В идеологии организации, как и в государственной, часто так или иначе может присутствовать образ врага. Есть достаточно позитивные образы, борьба с которыми даёт позитивные изменения. Например, враг в лице бюрократии, потерь, брака.

      Идеологемы борьбы с этими врагами, транслируемые в организации, обычно эффективны и понятны всем, если правильно раскрыты. Так, например, успешно внедряются изменения через поиск потерь. Это увлекательно и зачастую эффективно – вскрывает имеющиеся проблемы в цепочке создания ценностей, как занимательный квест, и создаёт плодотворную активную среду для развития и вовлечения и культуры непрерывных улучшений. А внедрение системы подачи предложения по улучшению делает эту борьбу скорее здоровым поиском врага и его "нейтрализации", запуская тот самый пресловутый Kaizen игрой на внимательность и возможностью показать себя с лучшей стороны, что несомненно позитивно влияет на укрепление правильной идеологии компании и развитие корпоративной культуры.

      Есть более нейтральные образы врага, которые не очевидны и могут при "неправильной борьбе" привести скорее к двойственному, а то и негативному результату. Это, например, борьба с опозданиями и вообще со всем, что касается режима и порядка.

      Почему тогда не начинают параллельно бороться с переработками и задержками?

      Порой не совсем понятно, как опоздания влияют на процесс и на состояние сотрудника. Может быть, 15-минутное опоздание для него – это некоторый бонус, который он, допустим, не получает через премию или маленькую зарплату, но это компенсирует его и удерживает от смены работы? Забирая эту компенсацию, мы подвигаем его ближе к увольнению, а работодателя – к истории найма, адаптации и обучения нового сотрудника, который неизвестно, как и сколько будет проявлять себя на данной должности. Стоит ли овчинка выделки? При таком прагматичном разборе – нет, не стоит. Так себе пример, но это повод подумать о том, что постоянное закручивание контроля в какой-то момент может на ровном месте склонить размышления сотрудника в сторону смены работы, а наоборот, поблажки в этом незначительном вопросе, способны придать корпоративной культуре ту самую мягкость, которой достаточно часто не хватает в организациях.

      Вообще, порядок и контроль – это во многом