Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Группа авторов

поиск кандидатов. Через две недели, отобрав несколько претендентов, стали проводить с ними интервью. И большинство претендентов отказывались сами, узнав, что отдела еще нет. И был один соискатель, ответивший своим согласием и готовностью построить отдел розничной торговли. На момент открытия отдела он получал зарплату даже меньше, чем рядовой менеджер. Но у него была хорошая мотивация доказать, что он может построить отдел. Прошло совсем немного времени, и розничный отдел продаж стал приносить прибыль компании, а вместе с тем и хорошую зарплату его начальнику.

Знания и профессиональные навыки

      Следующее, на что нужно обратить внимание – это профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата. Чтобы это выяснить, задайте вопросы о том, что он сделал, что ему нравится и что не нравится делать. Какие навыки он освоил и какое обучение он получил? «Я знаю, как нужно продавать», «Я умею работать на компьютере» и т. д. Чтобы получить достоверную информацию об имеющихся навыках, вы можете разработать ситуационные тесты. Например, если одно из требований к кандидату – умение быстро печатать на компьютере – то вы просите напечатать заранее разработанный текст, а сами засекаете время. Если кандидат справляется, то он подтверждает свои профессиональные навыки. Это один из простых тестов. Можно разработать тесты для любой должности, например для должности главного бухгалтера. Это невероятно эффективно и высвобождает уйму времени. Для водителей можно разработать тест по знанию городских дорог, что тоже очень помогает с наймом действительно профессионалов. Подробнее об этом читайте в главе «Тестирование».

Производительность

      Третий пункт наиболее важен. Этот пункт связан с непосредственной трудовой деятельностью данного кандидата. Здесь вы должны выяснить, действительно ли данный кандидат способен нечто производить. Для этого вы задаете вопросы, позволяющие определить, какие достижения были у вашего собеседника в прошлом и в чем измерялось его производство. Каждый, кто производил что-то, знает связанные с этим количественные показатели.

      Пример:

      Если работник получал комиссионные за свою работу, он знает, сколько чего сделал, сколько сделок заключил. Руководитель знает общий уровень дохода компании за неделю или за месяц.

      Другой пример:

      На собеседование на должность секретаря в торговую организацию пришла девушка. После небольшого собеседования выяснилось, что она до этого работала в регистратуре поликлиники. Результаты ее деятельности относились к области организации учета в поликлинике и были довольно приличными. Проработав несколько месяцев секретарем, она перешла в менеджеры по продажам и стала одним из лучших менеджеров.

      Конечно, существуют невероятные рассказчики, и, чтобы вам не попасться на их байки, используйте принцип известного специалиста в области управления Л. Рона Хаббарда: «СМОТРИ, А НЕ СЛУШАЙ». Это значит, что вам нужны доказательства, которые подтверждают слова претендента. Поэтому всегда получайте рекомендации о сотруднике с его предыдущих мест работы.