Малоизученность и отсутствие конкретных данных об особенностях удаленной работы руководителей составляют «слепые пятна лидерства», исследование чего весьма актуально в плане разработки программ развития «без минусового» лидерства. При этом история деятельности, в том числе руководителей, в удаленном режиме насчитывает уже почти два десятилетия. Сегодня более 26 млн американцев (16 % всех работающих) работают удаленно. С 2005 г. это число здесь увеличилось на 115 %. Как правило, это люди, занимающие вакансии, требующие образования, или лица старшего возраста, работающие из дома или другого места, частично или полностью удаленные от офиса. Такие сотрудники могут быть географически удаленными от работодателя или клиентов, которых они обслуживают. По мнению экспертов, эта форма труда может принести пользу как работодателям, так и самим сотрудникам. Работодатели могут нанимать территориально распределенные кадры и сокращать накладные расходы, в то время как сотрудники могут сэкономить время на дорогу к работе, сократить транспортные расходы и некоторые расходы по уходу за детьми. К рискам эксперты относят влияние такой организации деятельности на производительность, креативность и моральное состояние прежде всего потому, что работа на дому предоставляет сотрудникам меньше возможностей для общения с коллегами и обмена опытом.
В России эта форма тоже достаточно популярна, эксперты считают, что в ближайшие годы более 20 % рабочих мест у нас будут виртуальными, что сэкономит работодателям более 1 трлн руб. Доля удаленных сотрудников наиболее высока в возрастной группе от 30 до 40 лет и значительно ниже в более ранних возрастах (человеку первоначально необходимо получить опыт очного рабочего процесса) и позднем возрастном диапазоне (из-за отсутствия необходимого опыта взаимодействия с интернет-технологиями).
В связи с переходом ряда компаний на работу из дома актуальны запросы: какие методы оценки могут помочь руководителю определить, кто из его сотрудников более или менее склонен к работе из дома? каким диагностическим инструментарием пользоваться, определяя потенциал «удаленных» работников, чтобы не потерять эффективность деятельности? В этом плане весьма полезными могут быть разработки компании SABA[26], которая предлагает цифровую интерактивную витрину, где на основе тестирования, отзывов о результатах от коллег, прямых отчетов, клиентов и партнеров и объединяющего все эти данные анализа можно получить результаты оценки, в том числе по удаленным и сменным работникам. Платформу активно используют Clark Naber, арбитражные организации, АМСО и др.
Наряду с диагностикой личностных качеств в данном случае представляется важным изучение факторов мотивации деятельности и вовлеченности в деятельность или управленческий процесс,