Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов. Роман Масленников

день мой вывод прост: любой человек, обладая определенной настойчивостью, наблюдательностью, умением слушать и слышать, любовью к людям, сможет овладеть несколькими приемами и самостоятельно проводить качественную оценку персонала, кандидатов в рамках буквально двух-трех собеседований. Кроме того, я могу сказать, что эти навыки, эти техники очень помогут читателю и в дальнейшем, когда ему нужно будет проводить оценку уже действующих сотрудников. Они также могут быть использованы для проведения сессий оргразвития, сессий оценки и развития потенциала сотрудника. Вам предстоит оценить мотивацию вашего подчиненного, оценить его работу за последние полгода, провести «сшивку» его целей и организации. Техника проведения интервью будет вам незаменимым помощником для решения ваших текущих задач в управлении персоналом, поможет вам почувствовать бразды правления в своих руках и эффективно добиваться поставленных целей вместе с командой.

      Глава 1

      Трудности в оценке кандидатов

      Итак, мы понимаем, что у оценки в рамках подбора персонала есть несколько задач, которые эта оценка должна обеспечить. Одна из этих задач это надежность самой оценки, то есть достаточно высокая степень её валидности. Отсюда же вытекают и сложности, которые возникают у участников процедуры отбора персонала.

      Здесь важно отметить, что как бы руководитель не пытался обойти процедуру отбора и оценки кандидата в свое подразделение, уйти от этого объективно сложно. Либо вы должны принимать в этом участие, так как непосредственно вам потом управлять этими людьми, либо вы принимаете тот факт, что велика вероятность принять в команду неподходящего сотрудника. Если вы не погрузились в процедуру, не приняли участие непосредственно в отборе кандидатов, в тщательной глубокой проверке и переложили эту работу на другого сотрудника, то как же вы можете быть уверены, что результат потом удовлетворит лично вас? И это будет именно тот человек, который нужен вам для выполнения определенных задач. Так стоит ли рисковать и полагаться на волю случая, авось повезет?!

      Перейдем к трудностям, с которыми сталкиваются новички в нашем деле и не только.

      Что бы я отметила, как самое главное. Самое большое, сложное и комплексное. Это, конечно, субъективизм в оценке. Понимание того, что как бы вы не старались, вы все равно можете ошибиться. И степень ошибки тоже может быть и маленькой, и большой. Как это минимизировать – это большой вопрос. Потому что присутствует человеческий фактор.

      Что конкретно может быть внутри субъективизма? Здесь может быть самое простое это ваше плохое настроение. Если вы находитесь в плохом настроении, общаясь с кандидатом, то вы, конечно, смотрите на всё, что происходит, через призму негатива, соответственно видите больше плохого, и кандидат для вас больше плох, чем хорош.

      Продолжая раскрывать проблему субъективизма, я бы отметила влияние негативного опыта общения, который у вас сохранился