Самооценка должна проводиться структурировано в выделенное для этого время. Следует учитывать, что самооценка не является достаточной для формирования направлений развития. Поэтому рекомендуется дополнять ее оценками со стороны других участников. Сочетание этих двух подходов поможет сотруднику обратить внимание на несоответствие его представлений о себе реальности, или же, наоборот, подтвердит его представления о себе, предоставив дополнительную информацию со стороны.
В ряде случаев к процессу обратной связи привлекаются наблюдатели-эксперты. Наиболее эффективен формат, в котором наблюдатели «проговаривают», что происходило в ходе выполнения задания, кто и как действовал на разных этапах. Рассказ наблюдателя-эксперта звучит в фоне, пока участники заполняют бланки самооценки и оценки коллег. Это помогает группе вспомнить, что именно происходило и в какой последовательности, как действовали участники. Наблюдатели-эксперты особенно важны в ЦР, в которых участвуют сотрудники разных статусов, т. к. они помогают сохранять объективность оценок. Роль наблюдателей в том, чтобы акцентировать внимание на фактах, снижая таким образом влияние статусных различий.
В нашей практике были ситуации, когда один из участников стабильно получал от своих коллег завышенные оценки в ходе центра развития. Это было связано с тем, что он занимал более высокую должность в структуре компании, и остальные сотрудники были ««задавлены» его авторитетом.
Они опасались высказывать свое мнение о том, что следует скорректировать в своем поведении этому более статусному сотруднику. В итоге они говорили только о позитивных сторонах и не упоминали о том, что ему не удавалось в ходе ЦР. Внешние наблюдатели в этой ситуации включались в процесс подачи обратной связи, давали свои комментарии, в первую очередь, о том, что этому участнику НЕ удавалось. Они помогали другим участникам ЦР в ходе подачи обратной связи: разделяли с ними ответственность за негативную обратную связь, приводили примеры в пользу более низких оценок. Для нас, как для организаторов ЦР, было не столь важно поставить сотруднику ««низкий балл», важнее было донести до него примеры его не самых оптимальных действий и показать их влияние на других людей и на ход решения задач.
Возможен и формат обратной связи только со стороны независимых наблюдателей-экспертов. Основное отличие от центров оценки в этом случае – регулярная обратная связь в ходе всего ЦР, а не только по его завершении.
Кто ответственен за результаты центра развития?
В ЦР на участников возлагается большая ответственность, чем в ЦО. Оно и понятно, ведь речь идет об их собственном развитии.