Анализ законодательства большинства стран ЕС по вопросам испытания при приеме на работу позволяет заключить следующее:
1) в нормативных правовых актах нет общего легального определения испытания;
2) зачастую испытание приравнивается к испытательному сроку;
3) особо выделяется подход немецкого законодателя, когда испытание рассматривается не только как условие трудового договора, но и как вид срочного трудового договора;
4) разграничиваются понятия «испытательный срок при заключении трудового договора» и «испытательный срок при заключении ученического договора».
Интерес вызывает Германия как страна с отличающимся подходом к установлению испытания. Оно в качестве условия трудового договора служит инструментом, применяемым в интересах работника и работодателя, для проверки деловых качеств первого и условий труда, обеспечиваемых вторым. Таким образом, прекращение трудового договора в короткий срок в случае несоответствия требованиям сторон рассматривается как положительное для инициатора прекращения. Стороны в данном случае вправе не устанавливать испытание вовсе.
Проанализировав трудовое законодательство Германии, можно выделить три вида испытания:
1) для работников,
2) для учеников,
3) для государственных служащих и судей.
Немецкий законодатель в отличии от законодателей других стран столкнулся с необходимостью гармонизации не только регулирования в соответствии с нормами ЕС, но и ранее, при объединении Германии. В 1993 г., например, был представлен законопроект фракций ХДС/ХСС, который поднимал вопрос необходимости гармонизации регулирования прекращения трудового договора, причем внимание обращалось на неравенство персонала в «старых» и присоединяемых землях, и авторы законопроекта опирались на решение Федерального конституционного суда[17].
Испытание возможно в двух формах: как условие об испытании и как специальный срочный договор об испытании. Несмотря на две формы сущность испытания остается прежней. По мнению А. Шугаева, А. Клишина, сегодня испытательный срок в Германии, как правило, варьируется в промежутке от трех до шести месяцев[18]. При этом в трудовом законодательстве закреплено право на защиту от несправедливого увольнения по истечении шести месяцев (§ 1, Kündigungsschutzgesetz, KSchG)[19], которое не распространяется на малые, с точки зрения штата организации[20] и не связано с прохождением испытания. Окончание испытания ранее и неустановление испытания не являются основанием для реализации права работника на справедливое увольнение. Совпадение срока в шесть месяцев рассматривается как два автономных срока. Если назначается испытание