Не ищите виноватых!. Марина Майорова

компетентность» – это свойство всей команды, а не только отдельно взятых сотрудников. Зачастую «разруливание конфликтов» возлагается на руководителя подразделения или HR-специалиста, которые из-за недостаточности рычагов влияния на сотрудников не всегда могут справляться эффективно. Если сотрудники не осознают себя как часть целого, влияющую на общий результат и достижение целей компании, а нацелены на реализацию только субъективных интересов, то конфликты будут возникать постоянно и эффективность таких компаний значительно снижается.

      «Конфликтная компетентность команд» это свойство команды осознанно воздействовать на ситуации, вызывающие противоречия, и находить эффективные решения, сохраняя цепочку коммуникаций в организации.

      Такой подход позволяет:

      – снизить количество конфликтов между подразделениями и сотрудниками (сотрудники осознают, как работать на общий результат);

      – повысить скорость внедрения изменения и скорость принятия решений;

      – повысить эффективность работы и производительность.

      «Конфликтная компетентность команд» – это комплекс мер, включающий в себя проработку таких проявлений как:

      – недоверие;

      – боязнь конфликта;

      – безответственность;

      – нетребовательность друг к другу;

      – безразличие к общему результату и «командному мышлению».

      Упражнение для самостоятельной работы

      Чтобы определить, насколько системно сотрудники, стоящие во главе управления (принимающие управленческие решения на разных уровнях), видят организацию и понимают закономерности процессов, лежащих в основе достижения общих целей, предлагаю выполнить следующее задание.

      Сделайте сами и попросите руководителей нарисовать блок-схему организации (здесь речь идет не о формальной организационной структуре, а о системе взаимозависимости процессов и коммуникаций, протекающих в компании).

      Выпишите общую цель деятельности и посмотрите на нее с точки зрения глубинных знаний, ответив на следующие вопросы:

      1. Работают ли отделы на общую цель, понимая свою взаимозависимость?

      2. Понимает ли каждый отдел, что именно является вариацией системы, а что – частным случаем?

      3. Достаточно ли обосновано теоретически каждое нововведение?

      4. Как возникают конфликты и как их воспринимают сотрудники и руководство?

      5. Соблюдается ли баланс внутренней и внешней мотивации в компании?

      Выполняя это задание, вы можете реализовать два взаимодополняющих подхода:

      – оценить свою полноту системного видения;

      – вовлечь в эту работу сотрудников и проследить уровень понимания системных закономерностей сотрудниками организации/компании.

      Выполнив это задание, вы уже получите почву для размышлений и понимание пробелов, с которыми нужно работать.

      Что такое организационный конфликт

      Само