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Beispiel
Arbeitgeber B und Arbeitnehmer A vereinbaren im Dezember 2017, dass A zunächst 2 Jahre befristet eingestellt werden soll. Arbeitsbeginn soll laut Vereinbarung am 2. Januar 2017 sein. A tritt die Stelle vereinbarungsgemäß am 2. Januar an. Der schriftliche Arbeitsvertrag, wird jedoch erst im Laufe des Tages (2. Januar) von B aufgesetzt und dem A zur Unterschrift vorgelegt.
Die Befristungsabrede ist in diesem Fall unwirksam, da die Befristungsvereinbarung erst nach Arbeitsantritt erfolgte.
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Hinweis
Etwas anderes gilt nach Ansicht des BAG, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde und damit der Einhaltung des Schriftformgebots abhängig macht (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06; BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR797/14). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall beabsichtigte der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Der Arbeitgeber setzte einen befristeten Arbeitsvertrag auf und übersandte dieses an den Arbeitnehmer mit folgenden Worten: „Diesen Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie möglichst bald unterschrieben zurück.“
Beide Ausfertigungen waren vom Arbeitgeber bereits unterschrieben. Erst kurz nach Arbeitsantritt übergab der Arbeitnehmer die unterschriebene Ausfertigung des befristeten Arbeitsvertrages. Nach Ende der Befristung klagte der Arbeitnehmer und machte die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend, da nach seiner Ansicht die Schriftform nicht gewahrt gewesen sei. Das BAG entschied in diesen Fall zugunsten des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten von außergewöhnlichen Umständen nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine die Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde(n) angenommen werden kann. Dies gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – ohne vorangegangene Absprache – ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet. Auch in diesen Fälle, so das BAG, mache der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.
b.) Was muss bei einer Verlängerungsvereinbarung beachtet werden?
Verlängerungsvereinbarung
Auch im Falle einer Verlängerungsvereinbarung der Befristung muss diese bereits vor Ablauf des bisherigen Vertrages in Schriftform erfolgen. Bei der Verlängerungsvereinbarung ist zusätzlich zu beachten, dass nur die Vertragslaufzeit verlängert werden darf. Die bisherigen Vertragsbedingungen müssen unverändert weiter gelten (vgl. BAG, Urteil vom 19. Oktober 2005 – 7 AZR 31/05). Nach Ansicht des BAG wird von dem Begriff der Verlängerung nur das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erfasst. Werden die Vertragsbedingungen durch die Verlängerungsvereinbarung geändert, selbst, wenn die angebotenen Arbeitsvertragsbedingungen für den Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen Vertragsinhalt günstiger sind, so liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor, der nur mit einem Sachgrund zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).
Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nach ständiger Rechtsprechung des BAG befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt somit nicht der Befristungskontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 7 AZR 286/04; BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06).
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Fallbeispiel aus der Rechtsprechung(vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05)
Die Arbeitnehmerin (Klägerin) wurde durch Arbeitsvertrag vom 23.10.2002 befristet vom 18.11.2002 bis zum 17.11.2003 als Reinigungskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden eingestellt. Während der Laufzeit der Befristungsabrede haben die Parteien durch Vertrag vom 25.08.2003 – unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis zum 17.11.2003 – die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden und die Geltung verschiedener allgemeiner Vertragsbestimmungen verabredet. Am 14.11.2003 vereinbarten die Parteien dann die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 16.05.2004. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 16.05.2004, wogegen die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht klagte.
Das BAG sah in der Vertragsabrede vom 25.08.2008 keinen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Eine derartige Vereinbarung, so das BAG, unterliege nicht der Befristungskontrolle. Eine zulässige Vertragsverlängerung setze demnach nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG) beziehe sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags, eine bloße Verlängerung lasse die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeute aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehende Vertragsinhalt – abgesehen von der Vertragsdauer – nicht geändert werden dürfe.
4. Wann endet ein befristetes Arbeitsverhältnis?
Vertragsende
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG.
5. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?
Kündigung
Da befristete Arbeitsverträge mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichen des Zwecks enden, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt nur, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung einzelvertraglich vereinbart wurde, oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vorgesehen ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (siehe Seite 94 ff.) bleibt unberührt.
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Beispiel
Arbeitnehmer A wird als Installateur und Heizungsbauer im Betrieb des B für ein Jahr, vom 2. Januar 2016 bis zum 2. Januar 2017 befristet eingestellt. Im Arbeitsvertrag wird geregelt, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann.
B möchte das Arbeitsverhältnis noch vor Befristungsablauf im August 2016 beenden und übergibt A die Kündigung am 22. August 2016. Da eine ordentliche Kündigung laut Arbeitsvertrag möglich ist, kann B das Vertragsverhältnis unter Einhaltung der vierwöchigen Kündigungsfrist