Abb. 3: Werte eines fairen Managements
Abb. 4: Orientierungsrahmen eines dunklen Managements
Abb. 5: Dimensionen der guten Mitarbeiterführung
Abb. 6: Hierarchischer Zusammenhang zwischen ökonomischen Zielen
Abb. 7: Beispiel für die Gestaltung eines Protokolls
Abb. 8: Beispiel für die Aufgabenanalyse eines Teamleiters (Auszug)
Abb. 9: Beispiel für die Detailbeschreibung einer Aufgabe im Rahmen der Aufgabenanalyse
Abb. 10: Johari-Fenster
Abb. 11: Johari-Fenster nach erfolgtem Feedback
Abb. 12: Drei-Schritte-Modell der Organisations-änderung nach Kurt Lewin
Abb. 13: Wandelbegriffe im Vergleich in enger Anlehnung an Georg Schreyögg
Abb. 14: Gegenüberstellung der Managementkonzepte
Vorwort
Die Wirtschaftswissenschaften stehen seit geraumer Zeit in der Kritik. Dabei beschränkt sich diese Kritik überwiegend auf die volkswirtschaftliche Theorie. Walter Otto Ötsch („Mythos Markt“), Thomas Piketty („Le capital au XXIe siècle“), die Gebrüder Peter und Andrew Schiff („How an economy grows and why it crashes“), Joseph Stiglitz („People, Power, and Profits: Progressive Capitalism for an Age of Discontent“) und andere führen volks- und weltwirtschaftliche Probleme auf ein unzureichendes Theoriegebäude zurück. Mit Blick auf die Finanzkrise im Jahre 2008 kommt David Orrell sogar zu dem Schluss: „Ich kritisiere die mathematischen Modelle, die von den Ökonomen benutzt werden, nicht deshalb, weil sie die Krise nicht vorhergesagt haben. (…) Ich kritisiere sie dafür, dass sie den Ausbruch der Krise überhaupt erst ermöglicht haben. Sie haben ein falsches Sicherheitsgefühl geschaffen. So als würde man einen Sicherheitsgurt anlegen, der gar nicht richtig verankert ist.“1
In diesem Buch geht es nicht in erster Linie darum, an den Grundfesten der volkswirtschaftlichen und der damit in enger Verbindung stehenden betriebswirtschaftlichen Theorie zu rütteln. Vielmehr soll das Augenmerk auf die gefährlichen, jedoch weitgehend unbeachteten Nebenwirkungen der betriebswirtschaftlichen Theorie gelenkt werden. Dabei sollen die der betriebswirtschaftlichen Theorie zu Grunde liegenden bzw. impliziten, durchaus fragwürdigen Wertevorstellungen den Ausgangspunkt der Betrachtungen bilden.
Denn die Betriebswirtschaftslehre vermittelt nach meiner Auffassung neben der Theorie in gehörigem Maße durchaus auch Werte, die angehende und aktuelle Manager vermutlich erheblich beeinflussen, auch wenn (oder gerade weil) dies eher unterschwellig geschieht. Die Vermittlung dieser fragwürdigen und doch selten hinterfragten Werte schüren demnach viele der in der Öffentlichkeit zu Recht beklagten Zustände in der Wirtschaft. Das Ergebnis: ausgebeutete Ressourcen, gierige Manager, geizige Konsumenten, demotivierte Mitarbeiter, Burnout und sogar Tod!
Die fragwürdigen Werte der Betriebswirtschaftslehre tragen dazu bei, den Menschen im Unternehmen auf einen Produktionsfaktor zu reduzieren, den es wie eine Maschine zu beherrschen gilt. Daraus leitet sich ein weit verbreitetes Paradigma ab: Der Vorgesetzte muss alles unter Kontrolle, alles im Griff haben und behalten. Diesem Herrschaftsansatz soll mit diesem Buch ein Führungsmodell entgegengestellt werden, das die Initiative des Mitarbeiters in den Mittelpunkt stellt. Führen bedeutet vor diesem Hintergrund, einen Rahmen zu schaffen, in dem die Mitarbeiter von sich aus erfolgreich sein wollen und alles dafür tun, erfolgreich zu bleiben. Ein Fundament dafür bildet diese ‚Anleitung zum fairen Management‘, die ich Ihnen, liebe Leser, als einen alternativen Führungsrahmen vorstellen möchte.
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Warum Sie dieses Buch lesen sollten?
1. Dieses Buch greift gravierende Schwächen der klassischen Betriebswirtschaftslehre auf: Speziell werden die impliziten Grundannahmen systematisch offengelegt und zum Anlass genommen, einer unterschwelligen Verrohung des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Lebens entgegenzuwirken.
2. Dieses Buch ist als strukturierter Ratgeber für aktuelle und zukünftige Führungskräfte konzipiert. In diesem Buch finden Sie ein Theoriegebäude, mit dem Sie Ihren eigenen, ethisch fundierten Führungsstil entwickeln können.
3. Das Buch zeigt Ihnen mit vielen Ratschlägen und Fallbeispielen, wie sich Ihre ethisch fundierte Führung ausbauen lässt.
4. Das Buch hilft Ihnen, gängige Managementkonzepte wie Qualitätsmanagement, Wissensmanagement und Agilität vor dem Hintergrund eines ethischen Fundaments neu einzuordnen.
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Liebe Leserinnen!
Der Leser wird in der männlichen Form angesprochen. Dies ist der leichteren Lesbarkeit geschuldet, zeigt aber auch, dass der Verfasser mit Blick auf die Inhalte dieses Buches keinen Unterschied zwischen Frau und Mann zu erkennen vermag.
Drensteinfurt, im Oktober 2020 Heinz Siebenbrock
1 Engagierte Mitarbeiter?
„Ein Buch muss die Axt sein
für das gefrorene Meer in uns.“
Franz Kafka2
Seit über 20 Jahren zeigt die mittlerweile legendäre Gallup-Studie, dass fast 90% aller Mitarbeiter weltweit (Deutschland: mehr als 80%) ein erschreckend niedriges Engagement in ihrer beruflichen Tätigkeit an den Tag legen. Als die Hauptursache wird die Unzufriedenheit mit dem oder den Vorgesetzten benannt.3 Dieser Befund hat sich immer wieder bestätigt, zum Beispiel in einer beachtlichen Studie, die Diana E. Krause und Juliane Simon von der Universität Klagenfurt vorlegten.4 Auch das Portal kununu.com, auf dem Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz bewerten können, stellt in einer groß angelegten Studie mit 300.000 Arbeitnehmern fest: „Generell gehört das Vorgesetztenverhalten zu jenen Faktoren, die Arbeitnehmer am schlechtesten bewerten.“5
Ein Teufelskreis
Der Teufelskreis ist einfach zu beschreiben: Unterdrückung führt zu niedrigem Engagement bei den Mitarbeitern, während niedriges Engagement weitere Unterdrückung durch die Vorgesetzten nach sich zieht. Warum schaffen es nur wenige Manager, diesen Teufelskreis zu durchbrechen? Offensichtlich gibt der wirtschaftliche Erfolg diesem im Grunde menschenverachtenden System (noch) Recht.
Aber es bröckelt: In der Corona-Krise hat sich gezeigt, dass das sich rasant ausweitende Modell ‚Home Office‘ nur dann funktioniert, wenn der Teufelskreis durchbrochen wird. Vorgesetzte müssen, ob sie wollen oder nicht, ihren Mitarbeitern vertrauen, wenn der Arbeitsplatz vom Büro in die eigene Wohnung verlegt wird. Die klassische Kontrolle hat hier ausgedient! Und gerade auch die jungen Mitarbeiter, die „Digital Natives“, fordern zunehmend eine zeitgemäße Mitarbeiterführung. Von der Jugend ausgehende Bewegungen wie ‚Fridays for Future‘ sind ein Nährboden für weitere Anforderungen: Von Unternehmen und Vorgesetzten wird zunehmend erwartet, dass ihre Handlungen in Einklang mit der Umwelt gebracht werden und der Forderung nach Nachhaltigkeit genügen. Außerdem stehen bei den jungen Leuten nicht, wie in früheren Generationen üblich, Geld und Status im Mittelpunkt. Vielmehr können „Unternehmen mit Sinnhaftigkeit und Wertschätzung bei der Generation Z punkten“, sagt der 25-jährige Unternehmensberater Philipp Riederle, der Unternehmen hilft, Mitarbeiter der Generationen Y und Z besser zu verstehen.6
Tatsächlich fordert die herrschende Betriebswirtschaftslehre, an der sich die meisten Vorgesetzten orientieren dürften, implizit zur Unterdrückung, zur Ausbeutung und zur Abzocke, ja sogar zu Geiz und Gier auf! Es ist an der Zeit, die negativen Werte, die diesem Fach traditionell zu Grunde liegen, aufzudecken.7
Vor diesem Hintergrund wundert es nicht, dass