Результативность. Секреты эффективного поведения. Робин Стюарт-Котце

рассмотрели первый пункт в главе 1. Главное – это то, что вы делаете, а не то, как вы себя чувствуете, что вы думаете или как бы вам хотелось действовать. Именно ваше поведение является движущей силой производительности. Это хорошо начинаешь понимать, когда наблюдаешь за несколькими людьми, выполняющими одну и ту же работу, например агенты колл-центров, продавцы, продающие одни и те же товары похожим клиентам, официанты в одном и том же ресторане и т. д. Во всех подобных случаях одни работают продуктивнее других. Если все они имеют одинаковый уровень подготовки, то чем можно объяснить разницу в результативности их труда? Ответ простой: поведением. Работники А отличаются от работников Б и В. При тщательном изучении можно увидеть, почему именно они работают по-разному.

      Второй пункт также рассматривался в предыдущей главе: связь между поведением и производительностью зависит от специфики работы. Производительность – это не результат какой-то работы; это результат нужной работы, выполненной в нужное время и в нужной ситуации. Каждый вид работы в зависимости от своей специфики предъявляет различные поведенческие требования к работнику. Чтобы достичь высокой производительности, ему необходимо эти требования выполнять. Результат дает только та работа, которая считается важной, нужной. Ненужная работа результата не дает. Главное – определить, какое поведение будет важным в любой данной ситуации, а затем сконцентрировать свою энергию и усилия на нем.

      Попытаемся объяснить остальные основные принципы кинетики поведения.

      Стартовая точка изменения – это признание поведения в данный момент времени

      Нельзя повысить производительность, не зная, что вы делаете в настоящее время. Это настолько очевидно, что люди и не задумываются об этом, и это часто является краеугольным камнем проблемы. Организации предпринимают нерациональные попытки обратить внимание на данный вопрос, проводя анализ производительности, но он в основном проводится на основе оценочных методов, намного позже после критических действий, и во многих случаях носит субъективный характер. Никто не станет отрицать тот факт, что самым оптимальным критерием производительности являются постоянная обратная связь, дискуссии и оценки, но по некоторым необоснованным причинам менеджеры рассматривают их как пустую трату времени. Таким образом, ежегодный обзор и оценка продолжаются, все проходят через эти этапы, как через какой-то ритуальный танец, призванный вызвать дождь. Выучил движения, проделал их ежегодно, но они редко приносят дожди.

      Существует старая шутка: «Если бы я пытался добраться до нужного мне места, я бы отсюда не отправлялся». В ней есть доля правды.

      Если вы пытаетесь добраться до какого-то пункта, вам надо знать, откуда отправляться. Литература об изменении поведения предлагает массу «карт», которые якобы покажут вам пути успешного изменения, но они зачастую не показывают, откуда начинать движение.

      Отправной точкой любых перемен в поведении, влияющем на производительность